Разработка программы аудита подбора персонала (стр. 5 из 6)
Целью проведения кадрового аудита подбора персонала в МУ "ДМО" Шанс" является аудит процесса подбора персонала в учреждении и анализ изменений кадрового потенциала.
Задачи аудита подбора персонала:
- изучение документационной базы по подбору персонала в учреждении, аудит кадровой документации;
- исследование ресурсов и условий проведения подбора персонала;
- аудит деятельности службы персонала по подбору персонала;
- оценка эффективности применяемых методов подбора персонала.
Объект аудита – система подбора персонала в МУ "ДМО" Шанс".
Предмет аудита – эффективность системы подбора персонала в МУ "ДМО" Шанс".
В современных рыночных условиях для муниципальных учреждений также характерно проведение аудита подбора персонала с учетом всех перечисленных характеристик, чтобы максимально полно отвечать задачам поиска наиболее качественных и работоспособных сотрудников.
2.3. Программа кадрового аудита отбора персонала МУ "ДМО" Шанс"
Процедура аудита подбора персонала в МУ "ДМО" Шанс" представлена в Приложении 5.
Подготовительный этап – формируется аудиторская группа из квалифицированных специалистов и происходит разработка методического обеспечения аудита подбора персонала в учреждении: методика проведения аудита, основные критерии и показатели оценки аудита, перечень организационных документов, проверяемых и анализируемых в ходе аудита, специальные формы сбора информации, схема коммуникаций между участниками аудита, временный график проведения аудита.
Основной этап аудита – совокупность действий, проводимый аудиторами для получения информации об подборе персонала в учреждении по составляющим аудита подбора.
Заключительный этап – оценка организации процесса подбора персонала в учреждении по критериям:
- уровень согласования интересов основных участников процесса подбора персонала;
- качество и эффективность подбора персонала;
- уровень ресурсного и документационного обеспечения процесса подбора персонала в учреждении.
Программа аудита подбора персонала на предприятии МУ "ДМО" Шанс" представлена в Приложении 6. Результаты аудита отбора персонала оформляются как аудиторское заключение об уровне реализации объема и качества функций подсистемы подбора персонала в учреждении.
Заключение
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом.
Для того чтобы подбор персонала проходил эффективно, необходимо:
-четкое понимание заполняемой вакансии;
-объективное понимание требований к кандидатам;
-знание состояния рынка труда;
-адекватная оценка кандидатов;
-четкое понимание заполняемой вакансии.
Подбор кадров основывается на следующих принципах:
1. принцип соответствия;
2. принцип перспективности;
3. принцип сменяемости.
Подбор кадров представляет собой цельный комплекс пяти форм его обеспечения:
1. научно-методической,
2. организационной,
3. кадровой,
4. материально-технической,
5. программной.
Управление персоналом в организациях, выделяет два способа поиска специалистов на замещение вакантной должности: внутренний и внешний. Внутренний - это человеческие ресурсы самого предприятия. Если среди кандидатов внутри компании не находится достойных кандидатов, компания обращается к внешним источникам.
В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. В современных условиях применяют наиболее распространенные методы привлечения персонала:
- поиск внутри организации;
- подбор с помощью сотрудников;
- самопроявившиеся кандидаты;
- объявления в средствах массовой информации;
- выезд в институты и другие учебные заведения;
- служба занятости;
- частные агентства по подбору персонала.
Показательной в этом отношении может быть признана практика кадровой работы в МУ «ДМО «Шанс». Где представляется более активное использование подбора кадров на вакантные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки служащих за счет средств бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации персонала.
Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения в муниципальные учреждения на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Данные направления работы являются наиболее перспективными не только в отношении МУ «ДМО «Шанс», но и в отношении других структурных управлениях, которые должны обратить внимание на эти вопросы. Это требования современной жизни, диктуемые логикой проводимых в стране социально-экономических и политических преобразований.
Библиографический список
I. Нормативно – правовые акты:
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года //РГ. 1993. 25декабря. № 237. в ред. от 30.12.2008г. № 6-ФКЗ и от 30.12.2008г. № 7-ФКЗ.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. от 28.11.2009 с изм. и доп., вступившими в силу с 01.01.2010.
II. Научная литература:
3. Адамс Б. Эффективное управление персоналом. Шаг за шагом. – М.: АСТ, 2008. – 367с.
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристъ, 2007.- 496 с.
5. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 2009.
6. Иванова С. В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час , 2010. - 160 с.
7. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала.- М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008.- 340 с.
8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для студентов вузов. - 3-е изд., перераб и доп. // А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2007, с.35
9. Лукаш Ю. А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива: практическое пособие. Дело и сервис, 2007.- 144 с.
10. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, 2009. – 265с.
11. Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника, 2009. - 235 с.
12. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов.- М.: Юнити-Дана, 2009.- 446 с.
III. Публикации периодических изданий:
13. Беляев С. Сколько стоит самостоятельный подбор персонала // Кадровик. - 2009. - № 5; Рекрутинг для кадровика. - 2009.; № 5.- С.58-59.
14. Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности // Управление персоналом. - 2007. - № 24 (178).- С.66-70.
15. Долженкова Ю. Рекрутмент: направления и тенденции // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - № 6, с.32
16. Закаблуцкая Е. "Ловушки" для интервьюера // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 9 (сентябрь).- С.57-63.
17. Иванов А., Покидышев А., Эстерлис Ю. Эффективность бизнеса и персонал // Управление персоналом. - 2009. - № 17 (219).- С.20-25.
18. Мартыненко О. Маркетинг персонала: теоретический и методический аспекты // Управление персоналом [Текст]. – 2007. - № 8., с.22
19. Погребняк С. И. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. - 2009. – № 12 (214).- С.47-56.
20. Свинарчук И. Технология прямого поиска персонала // Кадровик. - 2009. - N 8; Рекрутинг для кадровика. - 2009.; № 3.- С.5-10.
21. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М., 2008.
Процесс подбора персонала в организации
Приложение 2
Таблица № 1.
| Внутренний подбор кадров | |
| Преимущества | Недостатки |
| Возможность деловой карьеры.Хорошее знание деловых характеристик претендентов.Хорошее знание претендентом специфики предприятия, коллектива и наличие деловых контактов.Малые затраты на привлечение кадров.Быстрое заполнение вакансий.Малый период адаптации к новой работе.Высокая степень управляемости трудовыми ресурсами.Снижение текучести кадров.Возрастание уровня мотивации работников к труду и повышению квалификации. | Ограниченные возможности для выбора кандидатуры.Возможность появления конфликтной ситуации.Малая вероятность появления принципиальных нововведений от действий претендента.Организационно-психологические проблемы у начальников, не желающих переводить квалифицированных работников, претендующих на вакансию.Снижение активности других работников, претендующих на вакансию.Внутренний перевод вызывает новую потребность в кадрах. |
| Недостатки (через логическое отрицание) | Преимущества (через логическое отрицание) |
Приложение 3
А Н К Е Т А
(заполняется собственноручно)
| Место для фотографии |
1. Фамилия
| 2. Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли |
| 3. Число, месяц, год и место рождения (село, деревня, город, район, область, край, республика, страна) |
| 4. Гражданство (если изменяли, то укажите, когда, и по какой причине, если имеете гражданство другого государства – укажите) |
| 5. Образование (когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов) |
| Направление подготовки или специальность по диплому |
| Квалификация по диплому |
| 6.Послевузовское профессиональное образование: аспирантура, адъюнктура, докторантура (наименование образовательного или научного учреждения, год окончания) |
| Ученая степень, ученое звание (когда присвоены, номера дипломов, аттестатов) |
| 7. Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и переводите со словарем, читаете и можете объясняться, владеете свободно) |
| 8. Классный чин федеральной гражданской службы, дипломатический ранг, воинское или специальное звание, классный чин правоохранительной службы, классный чин гражданской службы субъекта Российской Федерации, квалификационный разряд государственной службы (кем и когда присвоены) |
| 9. Были ли Вы судимы (когда и за что) |
| 10. Допуск к государственной тайне, оформленный за период работы, службы, учебы, его форма, номер и дата (если имеется) |
11. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в высших и средних