Существует такое понятие как ролевая неопределённость. Оно означает, что исполнитель роли не точно знает, что именно от него требуется. При этом исполнитель роли может либо не знать целей, которые должны быть достигнуты, либо путей достижения этих целей. Корни ролевой неопределенности следует искать в ролевом наборе, когда ожидания, формируемые этим набором, недостаточно ясны (тогда как в случае возникновения ролевого конфликта они ясны, но несовместимы).
Признавая отрицательное возздействие как ролевого конфликта, так и ролевой неопределенности, необходимо задаться вопросом: «А какая проблема является более серьезной?» Ответ зависит от положения, занимаемого исполнителем роли. Ролевой конфликт является более серьезной проблемой на низших уровнях, тогда как ролевая неопределенность - на высших.
Типы ролевых конфликтов.
Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации.
Выделяют четыре типа разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно- функциональный и ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличительные черты.
Так, вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями упр. в ор-ции. Его возникновение и обусловлено теми сторонами жизни орг-ции, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п.
Горизонтальный конфликт вовлекает разные по статусу части орг-ции и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению.
Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его решение связано с улучшением отношений между линейным руководством т специалистами.
Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. Нечёткие инструкции и неопределённая постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия могут привести к тому, что человек, выполняющий роль, даже, несмотря на старание и желание всё сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций организации результат.
мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.
Процесс мотивации включает:• установление неудовлетворенных потребн;• формулировка целей, направленных на удовлетворение потреб;• определение действий, необходимых для удовлетворения потреб.
Действия по мотивации включают экон. и морал-е стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.
Мотивация- динамическая система взаимодействующих между собой внутр (мотиваторов) и внешних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.
внутре фактораы-потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. Внешний фактор управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу
Приверженцы содержательных теорий мотивации пытаются определить, что конкретно стимулирует людей к труду. Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах "более высокого уровня", таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование (Альдерфер). Сущ.достаточно много вариантов типологий мотивации к труду. Эйдельман Я.Л. и Лапыгин Ю.Н. на основании эмпирических исследований, проведенных в 1991 году во Владимирской области, сгруппировали различные мотивы трудовой деятельности в 5 типов мотивации:
Инструментальный - ориентация на труд как средство достиж.. матер. благ, лежащих вне сферы труда;
Комфортно-ориентированный - ориентация на относительно комфортные условия труда;
Коллективистский - ориентация на полож. эффект общения с другими членами коллектива и рук-лями;
Достижительный - ориентация на повыш. статуса, квалиф., на признание в кол-ве, продвиж. в должности и
Интеллектуальый - ориентация на сложную, инт. работу, позволяющую раскрыть свои способности.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.
Виды мотивации
Внешн. мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.
Пример: конструкция «если я разберу на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» является положительной мотивацией. Конструкция «если я разберу на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией.
Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.
Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника».
Основные задачи мотивации заключаются в следующем: 1) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; 2) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; 3) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Основной задачей социализации является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации. Для этого важно правильно построить взаимодействие человека и организационного окружения. Необходимо уяснить что именно в личности человека определяет его поведение в организации и какие характеристики организационного окружения влияют на процесс включения человека в деятельность организации. Особую сложность организационной социализации создают девиации(отклонения). Многие попытки зафиксировать отклонения были и будут сомнительными, так как отклонение от правил происходит в соответствии с неявными и скрытыми интересами, в том числе и с интересами менеджмента; вдобавок изменяющиеся рынки, новые формы организации и технологии, постоянно предлагающие новые варианты и возможности, способствуют появлению новых девиаций. Попытки изменять рабочие системы (во избежание отклонений или при направленности на их устранение) без должного понимания их социального содержания и особенностей функционирования часто приводят к серьезным вредным и неожиданным последствиям.
социализация личности: это: 1. включённость индивида в процесс соц. отношений. 2. усвоение чел-ком социологического опыта, соц. Норм, традиций и т.д., т.е. социализирована та личность, которая способна усвоить соц. опыт и произвести его в деятельности. 3. становление личности по модели или в контексте определённой культуры. 4. навязывание некоторой доктрины образа жизни. социализация – есть процесс усвоения индивидом ценностей и кол-ва соц. групп и общества в целом и формирование их в осознанную систему соц. установок, котор. определяют позиции и поведение индивида в соц. средеОсновные св-ва социализации: 1. активность-пассивность субъективной социализации; 2. осознанность – неосознанность; 3. система-порциональность. Возрастные особенности социализа-ции: критерии, характеризующие специфику стадий – 1. взаимосвязь биологич. и соц.; 2. ведущая деятельность; 3. роль общения; 4. соотношение интенсивности когнитивных и эмоц. компонентов; 5 Ведущие институты социализации; 6. степень защищённости личности от соц. среды. Например, для дошкольного возраста: 1. биологическое определяет социальное; 2. Игра - перенятие опыта через неё; 3. общение ограничено –семья; 4. ведущие эмоц. компоненты; 5. семья; 6. максимальна защищённость.Существуют следующие возрастные стадии: доподростковый возраст, подростковый, взрослость, пожилой человек. Социализация продолжается в течение всей жизни человека.