Научно-методические принципы подбора кадров следующие:
Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);
Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу
3.2. Профессиография в подборе персонала.
Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.
Профессиография– это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.
Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда.
Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.
Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.
4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»
4.1. Экономико-организационная характеристика компании
Открытое акционерное общество «Акционерная компания по транспорту нефти «Транснефть» учреждено в соответствии с постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 14 августа 1993 года № 810 во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 17 ноября 1992 года № 1403.
В структуру системы АК «Транснефть» входят 12 дочерних обществ, основным видом деятельности которых является транспортировка нефти и эксплуатация магистральных нефтепроводов. Сервисные организации обеспечивают магистральные нефтепроводы технологической связью, осуществляют ремонт подводных переходов, диагностику магистральных нефтепроводов, метрологическое обеспечение транспорта нефти, проектно-изыскательские работы. Компания и ее дочерние общества располагают крупнейшей в мире системой нефтепроводов, составляющей около 47 455 км.
В таблице 1 приведены основные дочерние общества, консолидированные в промежуточной финансовой отчетности Группы, и зависимые общества, учтенные по методу долевого участия.
Таблица 1 – Дочерние общества ОАО АК «Транснефть»
| Страна учреждения | Доля (%) участия по состоянию на 30 июня 2009 | |
| Региональные операторы нефтепровода | ||
| ОАО «Сибнефтепровод» | Россия | 100,0 |
| ОАО «Черномортранснефть» | Россия | 100,0 |
| ОАО «МН «Дружба» | Россия | 100,0 |
| ОАО «Приволжскнефтепровод» | Россия | 100,0 |
| ОАО «Транссибнефть» | Россия | 100,0 |
| ОАО «Верхневолжскнефтепровод» | Россия | 100,0 |
| ОАО «Центрсибнефтепровод» | Россия | 100,0 |
| ОАО «СМН» | Россия | 100,0 |
| OOO «Балтнефтепровод» | Россия | 100,0 |
| ОАО «Уралсибнефтепровод» | Россия | 75,5 |
| ОАО «СЗМН» | Россия | 64,0 |
| OOO «Востокнефтепровод» | Россия | 100,0 |
4.2. Отдел кадровой службы компании
Отдел кадров ОАО АК «Транснефть» и отделы кадров ДАО «МН» занимаются реализацией кадровой политики Компании.
Основные функции отдела кадров ОАО «АК «Транснефть»:
- управление персоналом компании в соответствии с кадровой политикой компании и формирование на ее основе требований к подготовке персонала для передачи координационно-методическому центру;
- определение направления развития и долгосрочного планирования деятельности системы подготовки персонала;
- формирование планов подготовки, поддержания и повышения квалификации персонала;
- взаимодействие с координационно-методическим центром в разработке технических заданий на создание нормативной базы системы, а также в вопросах перспективного планирования и материально-технического обеспечения, развития и совершенствования системы подготовки кадров для компании;
- перспективное планирование и организация работы по созданию и подготовке совместно с ДАО «МН» и координационным центром кадрового рабочего резерва из числа действующего персонала (для оперативного замещения квалифицированными рабочими оголившихся по объективным причинам важных кадровых позиций в отдаленных подразделениях МН).
Основные функции отделов кадров ДАО «МН»
- формирование планов подготовки, поддержания квалификации и повышения квалификации персонала ДАО «МН»;
- анализ уровня подготовки персонала в учебно-тренировочных центрах ОАО «АК «Транснефть», в собственных учебно-тренировочных подразделениях и в сторонних учебных заведениях. Передача результатов анализа в координационно-методический центр ОАО «ВНИИСТ» (КМЦ) и в отдел кадров (ОК) ОАО «АК «Транснефть»;
- совместно с ОК компании и КМЦ формирование кадрового резерва;
- оказание содействия Школе Инструкторов в подборе и формировании инструкторского персонала учебных центров компании и учебно-тренировочных пунктов ДАО «МН». В состав любого отдела кадров ДАО (дочернее акционерное общество) компании, филиала входит начальник отдела и специалисты по кадрам (2-3 человека в филиале, 3-5 человек в ДАО). Отдел кадров предприятия занимается реализацией целей и задач кадрового планирования Компании, т.е. отвечает на следующие вопросы:
- Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
- Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
- Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
- Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
С целью реализации оперативного плана работы с персоналом отдел кадров собирает следующую информацию:
- сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);
- данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
- текучесть кадров;
- потери времени в результате простоев, по болезни;
- данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
- заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
- данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Требования к работникам ОК, представленные в их должностных инструкциях, раскрывают основные задачи каждого кадровика. Например, в обязанности начальника ОК ДАО (филиала) входит:
- составление списков, разработка графиков и организация обучения, переподготовки и повышения квалификации работников по вопросам охраны труда, промышленной безопасности и в профессиональной сфере деятельности;
- организация проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников;
- включение в годовой план и закладка в бюджет денежных средств на организацию обучения, повышение квалификации, проведения предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров работников ;
- обеспечение правильности приема и перевода на другую работу работников, руководителей и специалистов в соответствии с требованиями промышленной безопасности и установленным в ДАО порядком, контроль такой работы в структурных подразделениях.