Смекни!
smekni.com

Набор и отбор персонала в организацию (стр. 5 из 6)

Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу

3.2. Профессиография в подборе персонала.

Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

Профессиография– это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда.

Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.

Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»

4.1. Экономико-организационная характеристика компании

Открытое акционерное общество «Акционерная компания по транспорту нефти «Транснефть» учреждено в соответствии с постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 14 августа 1993 года № 810 во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 17 ноября 1992 года № 1403.

В структуру системы АК «Транснефть» входят 12 дочерних обществ, основным видом деятельности которых является транспортировка нефти и эксплуатация магистральных нефтепроводов. Сервисные организации обеспечивают магистральные нефтепроводы технологической связью, осуществляют ремонт подводных переходов, диагностику магистральных нефтепроводов, метрологическое обеспечение транспорта нефти, проектно-изыскательские работы. Компания и ее дочерние общества располагают крупнейшей в мире системой нефтепроводов, составляющей около 47 455 км.

В таблице 1 приведены основные дочерние общества, консолидированные в промежуточной финансовой отчетности Группы, и зависимые общества, учтенные по методу долевого участия.

Таблица 1 – Дочерние общества ОАО АК «Транснефть»

Страна учреждения Доля (%) участия по состоянию на 30 июня 2009
Региональные операторы нефтепровода
ОАО «Сибнефтепровод» Россия 100,0
ОАО «Черномортранснефть» Россия 100,0
ОАО «МН «Дружба» Россия 100,0
ОАО «Приволжскнефтепровод» Россия 100,0
ОАО «Транссибнефть» Россия 100,0
ОАО «Верхневолжскнефтепровод» Россия 100,0
ОАО «Центрсибнефтепровод» Россия 100,0
ОАО «СМН» Россия 100,0
OOO «Балтнефтепровод» Россия 100,0
ОАО «Уралсибнефтепровод» Россия 75,5
ОАО «СЗМН» Россия 64,0
OOO «Востокнефтепровод» Россия 100,0

4.2. Отдел кадровой службы компании

Отдел кадров ОАО АК «Транснефть» и отделы кадров ДАО «МН» занимаются реализацией кадровой политики Компании.

Основные функции отдела кадров ОАО «АК «Транснефть»:

- управление персоналом компании в соответствии с кадровой политикой компании и формирование на ее основе требований к подготовке персонала для передачи координационно-методическому центру;

- определение направления развития и долгосрочного планирования деятельности системы подготовки персонала;

- формирование планов подготовки, поддержания и повышения квалификации персонала;

- взаимодействие с координационно-методическим центром в разработке технических заданий на создание нормативной базы системы, а также в вопросах перспективного планирования и материально-технического обеспечения, развития и совершенствования системы подготовки кадров для компании;

- перспективное планирование и организация работы по созданию и подготовке совместно с ДАО «МН» и координационным центром кадрового рабочего резерва из числа действующего персонала (для оперативного замещения квалифицированными рабочими оголившихся по объективным причинам важных кадровых позиций в отдаленных подразделениях МН).

Основные функции отделов кадров ДАО «МН»

- формирование планов подготовки, поддержания квалификации и повышения квалификации персонала ДАО «МН»;

- анализ уровня подготовки персонала в учебно-тренировочных центрах ОАО «АК «Транснефть», в собственных учебно-тренировочных подразделениях и в сторонних учебных заведениях. Передача результатов анализа в координационно-методический центр ОАО «ВНИИСТ» (КМЦ) и в отдел кадров (ОК) ОАО «АК «Транснефть»;

- совместно с ОК компании и КМЦ формирование кадрового резерва;

- оказание содействия Школе Инструкторов в подборе и формировании инструкторского персонала учебных центров компании и учебно-тренировочных пунктов ДАО «МН». В состав любого отдела кадров ДАО (дочернее акционерное общество) компании, филиала входит начальник отдела и специалисты по кадрам (2-3 человека в филиале, 3-5 человек в ДАО). Отдел кадров предприятия занимается реализацией целей и задач кадрового планирования Компании, т.е. отвечает на следующие вопросы:

- Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

- Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

- Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

- Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

С целью реализации оперативного плана работы с персоналом отдел кадров собирает следующую информацию:

- сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

- данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

- текучесть кадров;

- потери времени в результате простоев, по болезни;

- данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

- заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Требования к работникам ОК, представленные в их должностных инструкциях, раскрывают основные задачи каждого кадровика. Например, в обязанности начальника ОК ДАО (филиала) входит:

- составление списков, разработка графиков и организация обучения, переподготовки и повышения квалификации работников по вопросам охраны труда, промышленной безопасности и в профессиональной сфере деятельности;

- организация проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников;

- включение в годовой план и закладка в бюджет денежных средств на организацию обучения, повышение квалификации, проведения предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров работников ;

- обеспечение правильности приема и перевода на другую работу работников, руководителей и специалистов в соответствии с требованиями промышленной безопасности и установленным в ДАО порядком, контроль такой работы в структурных подразделениях.