Ступень 4. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения [31, с. 61].
Правильно подобрать метод отбора, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат:
Таблица 9
Анализ затрат на осуществление найма специалиста
| Метод (ступень) отбора | Затраты |
| 1. Информирование рынка рабочей силы | 2000 руб. |
| 2. Предварительная отборочная беседа | Затраченное время (5 часов на 100 руб.) = 500 руб. |
| 3 . Заполнение бланка заявления | Незначительные |
| 4. Беседа по найму | Затраченное время (3 часа на 100 руб.) = 300 руб. |
| 5. Проверка рекомендаций и послужного списка | 500 руб. |
| 6. Медицинский осмотр | 1000 руб. |
| 7. Принятие решения и оформление документов | Незначительные |
| Итого | 4200 руб. |
На данный момент при невысокой эффективности используемых методов предприятие затрачивает значительные трудовые и денежные ресурсы для формирования персонала. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации :
Таблица 10
Количественная оценка существующей системы набора
| № | Показатель | Оценка |
| 1. | уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; | Высокий (15-20%) |
| 2. | доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; | Высокая (57%) |
| 3. | финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; | Высокие (4800 руб. на 1 человека) |
| 4. | уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.); | Средний (единичные случаи) |
| 5. | уровень ошибок, допускаемых новыми работниками; | Выше среднего (15% от всех операций) |
| 6. | количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников. | Среднее (примерно 2 жалобы в месяц) |
Соответственно, на предприятии возникают прямые финансовые потери при ошибках отбора:
- потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкое качество услуг;
- ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности;
- издержки, связанные с прогулами и др.;
- расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
- расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.
Кроме того, следует учитывать косвенные издержки. Косвенные издержки, связанные с отбором новых работников, не поддаются точной оценке. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.
При этом следует отметить, что формально процедура отбора, подбора кадров и адаптации новых сотрудников на предприятии не зафиксирована документально. Анкеты, заполняемые сотрудниками при отборе и приеме на работу, включают в себя вопросы, необходимые для ведения учета кадров, а не для выяснения сведений, необходимых для определения квалификации сотрудников, их мотивационного профиля, различных склонностей, необходимых для эффективного принятия решения о найме и в дальнейшем для адаптации сотрудника и его мотивирования к высокопроизводительному труду.
Вывод: Таким образом, используемые методы набора и отбора кадров на предприятии обладают невысокой эффективностью. Неэффективность системы подбора и отбора персонала приводит к тому, что предприятии несет прямые и косвенные финансовые потери, связанные с ошибками отбора.
2.4. Недостатки существующей системы набора и отбора кадров на предприятии
Таким образом, при анализе системы набора кадров на предприятии были выявлены следующие недостатки.
Основными в первую очередь можно назвать следующие:
- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
- не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
- не разработаны процедуры отбора новых работников;
- используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
- не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;
- не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;
- директор предприятия не уделяет должное внимание принятию «нужных» сотрудников;
- подбор кадров осуществляется достаточно продолжительный период времени, что негативно сказывается на трудовом процессе:
- отсутствует политика адаптации вновь принятых сотрудников, что приводит к высокой текучести персонала;
- в штате организации нет работника, специализирующегося на вопросах поиска и отбора персонала, адаптации и мотивации сотрудников предприятия.
При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: проблему поиска и отбора новых работников на предприятии пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Главное условие эффективности процесса поиска и отбора – это технологичность, то есть наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов.
Также следует особо отметить, что ключевым критерием, позволяющим судить о качестве действующей системы поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой в организации.
Таким образом, действующая система отбора персонала в ИП «Николаева» требует принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно улучшить эффективность найма работников.
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы подбора кадров на предприятии
Исходя из выявленных в процессе анализа недостатков, предлагаются следующие пути совершенствования системы подбора персонала на предприятии.
Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персонала [15, с. 89].
Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в контексте работы всей организации.
Основные предпосылки, обеспечивающие эффективность работы по набору и отбору кадров:
- постановка четких целей;
- разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
- наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.
Поиск и отбор персонала, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.
В целях повышения эффективности процесса подбора персонала необходимо ввести должность специалиста по персоналу, который будет непосредственно заниматься вопросами поиска и отбора персонала, а также отвечать за адаптацию персонала и его мотивирование, что позволит повысить эффективность не только системы отбора персонала, но также системы управления персоналом в целом [16, с. 92].