Совершенствование системы управления персоналом (стр. 12 из 14)
Рассчитаем коэффициент текучести кадров по формуле:
(1)
где У – число уволенных сотрудников;
Чср. – среднесписочная численность.
В результате произведенных расчетов коэффициент текучести кадров на ИП «Николаева» составляет 0,07. Коэффициент текучести за прошлый год составил 0,25.
2.Условные затраты на проведение отбора и найма персонала определяются по формуле:
(2)где Зо – затраты на отбор;
βизм.ч. – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.
βизм.ч.= 45 / 44 = 1,02
3.Условные затраты на набор персонала составят:
46200 х 0,25
Зо до проведения мероприятий= = 11293,3 руб.,02
16800х 0,07
Зопосле проведения мероприятий = = 1095,1 руб.1,02
Условные затраты на проведение найма и отбора по проекту в ИП «Николаева» составят 1095,1 рублей, а условные затраты прошлого периода составили 11293,3 рублей.
4.Текущий годовой экономический эффект от реализации мероприятий составит:
Э = 11293,3 – 61095,1 = 10198,2 руб.
Вывод:
Основными результатами ввода предлагаемой системы отбора и найма персонала являются:
-обеспечение предприятия персоналом способным адаптироваться к организации;
-снижение текучести кадров;
-сокращение числа рабочих, занятых не профилю работы;
-повышение обоснованности кадровых решений о приеме персонала;
-снижение удельного веса персонала, проработавшего на предприятии менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями;
-в результате уменьшатся затраты на найм персонала.
Таким образом, при реализации предложенных мероприятий процесс подбора кадров станет более эффективным и менее затратным, что будет способствовать улучшению работы персонала и предприятия в целом.
В работе были рассмотрены основные теоретические аспекты набора и отбора кадров на предприятии.
Проведён анализ системы подбора кадров на предприятии ИП «Николаева» в результате были выявлены следующие недостатки.
Основными в первую очередь можно назвать следующие:
- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
- не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
- не разработаны процедуры отбора новых работников;
- используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
- не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;
- не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;
- директор предприятия не уделяет должное внимание принятию «нужных» сотрудников.
- подбор кадров осуществляется достаточно продолжительный период времени, что негативно сказывается на трудовом процессе.
- отсутствует политика адаптации вновь принятых сотрудников, что приводит к высокой текучести персонала.
- в штате организации нет работника, специализирующегося на вопросах поиска и отбора персонала, адаптации и мотивации сотрудников предприятия.
При этом главная проблема: проблема поиска и отбора новых работников на предприятии пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.
Исходя из выявленных в процессе анализа недостатков предлагаются следующие пути совершенствования системы подбора персонала на предприятии.
В целях повышения эффективности процесса подбора персонала необходимо ввести должность специалиста по персоналу, который будет непосредственно заниматься вопросами поиска и отбора персонала, а также отвечать за адаптацию персонала и его мотивирование, что позволит повысить эффективность не только системы отбора персонала, но также системы управления персоналом в целом.
Самое важное, чтобы процесс отбора кадров был систематизирован и стандартизирован. Необходимо создание четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженной системы хранения информации и проведение систематического анализа получаемых результатов.
Предлагается создать и ввести в действие «Положение о подборе и адаптации персонала», который бы регламентировал порядок планирования и определения потребностей, поиска, отбора и принятия решения о приеме персонала в число штатных сотрудников предприятия, а также его адаптации.
Основными результатами ввода предлагаемой системы отбора и найма персонала являются:
- обеспечение предприятия персоналом способным адаптироваться к организации;
- снижение текучести кадров;
- сокращение числа рабочих, занятых не профилю работы;
- повышение обоснованности кадровых решений о приеме персонала;
- снижение удельного веса персонала, проработавшего на предприятии менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями;
- в результате уменьшатся затраты на найм персонала.
Текущий годовой экономический эффект от реализации предложенных мероприятий составит 10198,2 руб.
Таким образом, при реализации предложенных мероприятий процесс подбора кадров станет более эффективным и менее затратным, что будет способствовать улучшению работы персонала и предприятия в целом.
Список использованной литературы
Нормативно-правовые акты:
1. Конституция РФ от 1993 г./Информационный справочник Консультант плюс, 2009 г.
2. Гражданский Кодекс РФ: часть 1 от 21.10.94 г.; часть 2 от 22.12.95 г. (с изменениями и дополнениями) /Информационный справочник Консультант плюс, 2009 г.
3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ /Информационный справочник Консультант плюс, 2009 г.
Основная литература:
4. Базаров Т. Ю., Управление персоналом. - М.: Академия, 2005.-213с.
5. Балашов Ю.К., Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм. // Кадры предприятия, №10, 2003.-245с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика,2006.-340с.
7. Генкина Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2006.-119с.
8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2005.-420с.
9. Егоршин А.П. Основы управление Персоналом: Учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2005.-96с.
10. Золотовицкий Р. Десять вопросов управления персоналом. // Управление персоналом. - М; 2004, №8.- 61-63С.
11. Захарова О. Предотвращение конфликтов на стадии отбора.//Кадровый менеджмент, №9, 2005.- 22-24С.
12. Кибанов А.Я. Управление Персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2005.-221с.
13. Костарева А.П. Управление персоналом и кадровая политика предприятия. Пермь, 2004. -234с.
14. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления кадрами // Управление персоналом.2003. № 10.
15. Магура М.И. Поиск и отбор Персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.-142с.
16. Магура М.И. Мотивация труда Персонала и эффективность управления.// Управление персоналом. 2004, № 6.
17. Майкл Армстронг. Практика управления человеческими ресурсами./ Перев. с англ. под ред. С.К.Мордвина. СПб: Питер, 2006.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.. – М.: Дело, 1997.-230с.
19. Морнель Пьер. Технологии эффективного найма. Изд-во «Добрая книга», 2005.-412с.
20. Панкова Н. Как попасть в «десятку» при подборе.// Кадровый менеджмент №3, 2007.-48-50С.
21. Папонова Н. Как мотивировать персонал на достижение целей компании.// "Кадры предприятия", № 10, 2006.-34-45С.
22. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. 2004. №4.-76-80С.
23. Ричи Ш., Мартин П./ Управление Персоналом. Перев. с англ. под ред. Е.А.Климова. М.: 2006.-127с.
24. Робертс Гарет. Рекрутмент и отбор. Изд-во «Hippo», 2005 г.
25. Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002.-480с.
26. Савина И.В. От мотивации к партнерству – идеология XXI века.// Управление Персоналом. 2003, № 6.
27. Спенсер Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции. Модели максимальной эффективности работы. Изд-во «Hippo», 2005 г.
28. Управление персоналом и кадровая политика предприятия: Учеб. пособие для студентов экон. факультета / Перм. ун-т. – Пермь, 2003.
29. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. – 336 с.
30. Чуев И.А "Потребность предприятия в дополнительном обучении персонала" // Управление персоналом 2005. № 12.,С54-56.,№ 14.,53-64С.
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организацией. М.:ЗАО «Бизнес- школа», 2006.
32. Юрасов И.А. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе.// "Менеджмент в России и за рубежом", № 2, 2007,-127-131С.
33. Программа производственного контроля ИП «Николаева», Пермь 2006
34. Трудовой договор ИП «Николаева»
35. Положения о персонале ИП «Николаева»
36. Штатное расписание ИП «Николаева»
Приложение 1
ПОЛОЖЕНИЕ О ПРОЦЕССЕ ПОДБОРА И АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ
1. Назначение и область применения
Цель данного документа:
— регламентировать процесс подбора и адаптации новых сотрудников в подразделения компании;
— обеспечить своевременный и качественный подбор руководителей, специалистов, служащих, рабочих и младшего обслуживающего персонала.
2. Порядок введения в действие
Положение распространяется на всю компанию и вводится в действие с момента его утверждения.