Бланки заявлений, анкет и т.д., хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые надо указать в анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации [4, с. 27-29].
Центры оценки. Центры оценки впервые были созданы в штатах во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы – предшественника ЦРУ. «Ай ТИ энд ТИ» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. Сегодня многие крупные фирмы, такие, как «Дженерал электрик», «Ай Би Эм», используют их в основном для отбора кандидатов на повышение [18, с. 230].
В Центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компанией. В течение трех часов он должен принимать решения – как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д. Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.
Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями [18, с. 231].
Собеседование. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании [19, с. 47].
После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.
После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.
Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Та, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.
Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе [19, с. 230].
1.2. Набор персонала и его методы
Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Этот процесс включает:
- общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
- формирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;
- определение основных источников поступления кандидатов;
- выбор методик оценки и отбора кадров [15, с. 47].
Организация может вести поиск персонала двумя путями:
- собственными силами (отдел кадров);
- привлекать специализированные фирмы.
Первый путь поиска предполагает следующие способы:
1.Обращение к средствам массовой информации (радио, телевидение, пресса, интернет).
2.Использование неформальных каналов (личные контакты, поиск через друзей, знакомых, сотрудников фирмы).
3.Сотрудничество с образовательными организациями (высшие учебные заведения, различные курсы повышения квалификации и переквалификации).
4.Обращение в профессиональные клубы и ассоциации.
5.Поиск через работников внутри собственной фирмы.
6.Распространение приглашений на улице, через почтовые ящики и стенды объявлений.
7.Привлечение сотрудников из других организаций [15, с. 50].
В случае не использования услуг сторонних фирм надо учитывать специфику деятельности:
- рекрутинговые фирмы;
- агентства по трудоустройству (в том числе бирж труда).
Каждый из перечисленных способов имеет свои преимущества и недостатки. Какой же из них предпочтительнее? При ответе на этот вопрос необходимо учитывать два основных фактора: размер финансовых средств, выделенных на подбор персонала (затраты на объявление конкурса, оплату труда специалистов, отвлекаемых на телефонные переговоры с кандидатами и личные собеседования, оплату услуг ректутингового агентства и т.д.), а также категорию (уровень) требуемого специалиста. Рассмотрим подробнее перечисленные методы набора [15, с. 51].
Поиск через средства массовой информации
Публикации вакансий в газете – чуть ли ни самый распространенный метод поиска специалиста. Его преимущества – в дешевизне (это касается разовых объявлений в недорогих изданиях) и широком охвате потенциальных претендентов (кандидатов). Но у него есть серьезные недостатки: не кто не даст гарантию, что информация дойдет до нужного адресата. Мала уверенность того что будущий специалист откликнется при знании только минимума информации.
Эффективная реклама в средствах массовой информации предполагает не только правильный выбор конкретного источника массовой информации, но и продуманные форму и содержание рекламного объявления, его периодичность [8, с. 77].
Реклама может быть прямой и косвенной
- при поиске менеджеров нижнего звена, обслуживающего персонала офиса со знанием и без знания иностранного языка, рекламных и торговых агентов без знания иностранного языка, а также «синих воротничков» лучше всего воспользоваться специализированными изданиями, предназначенными для обслуживания российского рынка труда. В Москве, Санкт-Петербурге, Перми и ряде других городов выходят рекламные журналы «Все для Вас» и газеты «Из рук в руки», «Местное время», «Ва-банк», «Компаньон». По мнению работников рекрутских агентств и сотрудников кадровых служб, лидерами среди этих изданий - являются «Работа для Вас» и «Работа сегодня»;
- поиск высококвалифицированных специалистов и менеджеров среднего звена со знанием/без знания иностранного языка.
В последние 1-2 года, благодаря стараниям менеджеров инофирм и российских рекрутинговых агентств, все более популярным среди потенциальных аппликантов (в основном с иностранным языком) становится разделы Jobopportunitiesв газете «MoscowTimes» и «MoscowTribune». Через публикацию объявления здесь можно подыскать одного-двух хороших кандидатов. Более широкий круг читателей, а значит, и потенциальных кандидатов вы сможете получить обратившись к популярнейшим газетам типа «Московский комсомолец» (Москва) и «Час пик» (Санкт-Петербург), где имеется раздел «Работа для Вас». Правда, приходится учитывать политическую ориентацию издания и высокую стоимость рекламы [5, с. 33-35].
Оптимальными по охвату потенциальных кандидатов на менеджера среднего звена надо считать ориентированные прежде всего на бизнесменов выпуски издательского дома «КоммерсантЪ» - газету «КоммерсантЪ-Daqily» и журнал «КоммерсантЪ-Weekly».