Поиск высших менеджеров. Подбор топ–менеджеров во всем мире является наиболее сложным занятием. Обычно он ведется по личным каналам или через специализированные рекрутинговые агентства. Обращение к рядовым печатным изданиям считается малоэффективным.
Косвенная реклама
Весьма результативной и в то же время достаточно дешевой является так называемая скрытая реклама – в виде статей событийно-познавательного характера. Материал может повествовать, например, о фирме, ее достижениях и трудностях, условиях производимого товара или о типе оказываемых услуг, перспективах роста, но лучше всего – о чрезвычайных происшествиях или скандалах, произошедших в фирме. Если сенсаций нет, их можно придумать. Главное – привлечь внимание читателей и неявно пригласить на работу. Скорее всего, для создания такого рода статьи вам потребуются услуги профессионального журналиста, которому сотрудники фирмы подготовят «рыбу».
Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:
- привлечение наиболее подходящих кандидатов;
- исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность;
- обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.
Объявление о найме должно быть содержательным, правдивым и составленным должным образом. В нем должно быть отражено следующее:
- название работы в терминах, понятных читателю;
- название организации, род ее деятельности и территориальное расположение;
- характер работы и должностные обязанности;
- требуемая квалификация и необходимый опыт;
- оклад (или диапазон оплаты) и дополнительные льготы;
- реальные перспективы продвижения по службе;
- форма подачи заявления (например: отправить в письменном виде профессиональное резюме, в письменной форме или по телефону обратиться за специальными бланками для поступления на работу и за дополнительной информацией, по телефону условиться о встрече);
- конечный срок (если он существует) подачи заявлений [5, с. 36-39].
Радио
Традиционные «Маяк» и «Радио России» дают рекламу о различных вакансиях. В этом случае ваша информация о топ– или мидл–менеджерах не найдет нужную аудиторию, зато сведения о таких специальностях, как монтажник или строитель, попадут на благодатную почву. Эффективнее помещать свои объявления на молодежных радиостанциях (Радио «Максимум», Хит-FM и др.), но она прозвучит «среди прочего» – в паузах между хитами. К тому же и цены очень высокие.
Телевидение
Рекламное время на ТВ чрезвычайно дорого. Только российское телевидение предлагает работодателям для размещения объявлений передачу «Требуются… Требуются…» (0,5 часа 5 раз в неделю, будни). Однако время выхода в эфир (8.30 утра) уже указывает на потенциальную аудиторию передачи – не имеющие постоянной работы.
Стоит обратить внимание на объявления по кабельному телевидению, но необходимо учитывать локальный охват аудитории и время выхода в эфир. Наибольший эффект достигается здесь при подборе малоквалифицированного персонала.
Интернет
Это один из самых перспективных каналов поиска специалистов технического профиля (например, поставщики задач, сертифицированные Microsoft). Существуют специализированные сайты, где могут бесплатно опубликовать свои данные: а) работодатели, б) ищущие работу.
Но подобный вид услуг только развивается, поэтому, несмотря на символическую плату (стоимость подключения к Internet), выбор кандидатур невелик [19, с. 60].
Неформальные каналы
Преимущества этого способа бесспорны: можно найти специалиста любого профиля и класса при нулевых затратах. Недостатки также очевидны - крайне небольшой выбор специалистов нужной квалификации и возможный психологический дискомфорт в случае принятия на работу родственника или друга. Хотя в России такой метод поиска и набора персонала очень приветствуется и процветает.
Сотрудничество с образовательными организациями
Во многих случаях для вашей компании вполне подойдет выпускник профильного вуза с минимальным опытом или даже вовсе без опыта работы по специальности. Однако лишь в очень немногих вузах (МГИМО, «Мирбис», экономический факультет МГУ) созданы подразделениями, занимающиеся рекруитментом среди своих выпускников и студентов, а также отслеживанием судьбы выпускников предыдущих лет.
Результативно неформальное обращение с работниками учебной части или деканата: вы подберете себе 2-3 кандидатуры практически бесплатно. Следует иметь в виду, что наиболее перспективные студенты обычно находят будущее место постоянной работы за 1-2 года до окончания вуза.
Обращение в профессиональные организации
Существует два основных типа кадровых агентств: агентства по трудоустройству (биржи труда) и рекрутинговые агентства [19, с. 61].
Биржа труда
Главным посредником на рынке труда остаются государственные службы трудоустройства (биржа труда). Их основные функции:
- регистрация свободных рабочих мест и безработных, направление безработных по конкретным адресам, регистрация лиц, которым полагается пособие по безработице;
- профориентация и консультирование по проблемам занятости, подготовка и переподготовка безработных;
- распространение информации о рынке рабочей силы; маркетинг услуг по трудоустройству;
- оказание активного содействия специальным группам населения (инвалидам, женщинам, молодежи и др.).
Практически во всех странах услуги службы трудоустройства бесплатны для безработных и нанимателей, а работодатели обязаны официально уведомлять эту службу о наличии вакансий.
Рекрутинговые агентства
Наиболее эффективным (соотношение скорости подбора, качества и стоимости услуг) способом подбора персонала можно считать работу рекрутинговых агентств.
Рекруитмент– это платные услуги по подбору персонала для компании- работодателя. Главное преимущество сотрудничества между кадровыми службами и рекрутерами состоит в том, что последние подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих кандидатов, то есть специалистов, на 100% соответствующих всем требованиям заказчика.
Еще одно несомненное преимущество рекрутинговых агентств – широта охвата потенциальных соискателей. В отличие от них отдел кадров часто выбирает среди случайно откликнувшихся на ваше объявление людей (всех тех, для кого поиск работы актуален именно в данный момент), а круг их очень узок. У солидного рекрутингового агентства есть разветвленная база данных по специалистам нужного профиля, число которых в сотни раз превышает количество кандидатур, найденных работодателем самостоятельно. При этом надо учитывать, что в базу заносятся только хорошие специалисты, прошедшие жесткий многоэтапный отбор (интервью, профессионально–психологические тесты). Преимущество очевидно: – вместо 1-2 подходящих кандидатов вы получаете на выбор 3-5 равноценных высококлассных специалистов [19, с. 62-64].
Следует знать, что при выборе подходящего и надежного агентства необходимо учесть четыре фактора:
- стоимость услуг;
- особенности работы (система оплаты, сроки выполнения заказа, гарантия);
- продолжительность работы агентства на рынке;
- его репутацию у кадровиков.
Лучше всего выбрать одного партнера, который сумеет полностью удовлетворить ваши потребности. Но иногда более эффективным является сотрудничество с несколькими рекрутинговыми агентствами. Речь не идет о том, чтобы агентства «бежали наперегонки», стараясь найти человека на одну и ту же вакансию. В этом случае каждое агентство старается найти специалиста быстрее другого, что может привести к снижению качества работы и уровня подготовки предлагаемых специалистов.
Преимущество сотрудничества с несколькими рекрутинговыми фирмами заключается в возможности распределения вакансий разного класса между разными агентствами.
Распространение приглашений на улице, через почтовые ящики
Сразу надо отметить, что способ весьма эффективен для привлечения малоквалифицированного персонала и менеджеров низшего звена, но абсолютно неприменим для менеджером среднего и высшего звена. Если вы готовы «просеять» большое количество кандидатов, то самым массовым будет охват населения через сеть агентов. Агенты-распространители на «бойких» местах и в «часы пик» предложат информацию о вас всем желающим либо расклеят ее на доске объявлений, опустят в почтовые ящики. Сравнительно дешево и эффективно действуют объявления в транспорте, они висят долго и обязательно будут прочитаны [19, с. 65].
Переманивание сотрудников из других организаций.
В настоящее время все большее число организаций используют так называемую «охоту за головами» для переманивания лучших работников из других организаций. Это позволяет существенно повысить эффективность работы на ключевых для организации направлениях, а также сэкономить на обучении и развитии собственного персонала. Однако эта форма поиска и привлечения новых работников имеет ряд негативных последствий: снижение мотивации персонала из-за отсутствия у сотрудников организации возможностей должностного и профессионального роста; не всегда высококлассный работник может хорошо вписаться в уже сформированный коллектив и наладить эффективное взаимодействие с другими работниками. Часто «охота за головами» реализуется с нарушением существующих морально-этических норм и принципов [14, с. 123].
Многие руководители, встав перед необходимостью поиска кадров – особенно на ключевые руководящие должности, – полагают, что привлечь высококвалифицированных специалистов можно только высокой зарплатой. Часто небольшие компании не имеют возможности предложить кандидату такой же уровень оплаты, как крупные стабильные организации. Однако для привлечения высококлассных специалистов есть разные возможности.