1. Возможность быстрого роста, продвижения по службе. Динамично развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быстро карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).
2. Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля и излишней бюрократии. Небольшие компании свободны от жесткого бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и короток. Возможность увидеть результаты своих действий и предложений является довольно сильным стимулом, особенно для молодых, амбициозных, ориентированных на развитие работников.
3.Теплые, дружественные отношения. Небольшие компании могут создать совершенно особый климат – климат командной работы (или дух “одной семьи”, как говорят американцы), когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда видит, что успех общего дела зависит от усилий всех. Дух взаимопомощи, взаимоподдержки, тесные дружеские взаимоотношения могут явиться важным аргументом в выборе места работы для потенциальных кандидатов.
4. Дополнительные льготы. Если вы не можете предложить высокий уровень оплаты, продумайте, какие дополнительные льготы может предложить ваша компания, чтобы привлечь высококвалифицированных кандидатов. Ими могут быть:
- бесплатное питание;
- предоставление автомобиля от компании или денежное компенсирование для работников, использующих личный автомобиль;
- мобильный телефон;
- медицинское страхование за счет компании;
- распродажи для работников компании [14, с. 124].
К примеру, некоторые торговые компании устраивают для своих сотрудников распродажи отремонтированной некондиционной техники.
Следует учитывать еще и ряд других моментов, которые принимает во внимание человек, выбирающий место работы:
1. Возможность удовлетворения при работе в организации широкого круга своих социальных потребностей, связанных с уважением со стороны окружающих, самооценкой, самоактуализацией и др.
2. Имидж организации. Люди задаются вопросами о репутации организации, о стабильности бизнеса и прочее.
3. Стиль управления в организации. Возникает вопрос о подходе к персоналу.
4. Доминирующие ценности и нормы поведения в организации. Активность, творчество, инициатива или же подозрительность и недоверие к работникам [14, с. 125].
Нетрадиционные методы привлечения персонала
С недавнего времени стала очень актуальна новая форма привлечения и найма персонала – работники «напрокат».
По словам специалистов по рынку труда, найм временного персонала позволяет сэкономить от 7 до 35% затрат на рабочую силу компании. Так, Юрий Иванов, гендиректор «Агентства кадровых решений», считает, что экономия происходит за счет сокращения некоторых статей расходов на персонал, например, командировочных и страховых выплат. Работники «напрокат» выгодны и тем, что после окончания работ им не нужно выплачивать зарплату за несколько месяцев вперед, как предусмотрено ТК при для сокращении штатных сотрудников. Если «на заре временного трудоустройства» подобным образом работали лишь секретари, то сегодня «напрокат» можно взять бухгалтеров, кадровиков и даже кассиров [19, с. 74].
Менеджеры могут воспользоваться различными вариантами подбора персонала. Самая простая схема, при которой кадровое агентство выступает в роли простого посредника, выглядит так: рекрутеры находят заказчику подходящих временных работников и получают за эту услугу комиссионные. Иногда комиссионные не взимаются вообще, т.к. услуга предусматривается сервисом (например при организации выставок). Зато на плечи работодателей ложатся все обязанности по заключению контракта с работниками и уплате налогов с их вознаграждений.
При другом варианте – более актуальным в кризисные времена – работодателю не приходится вести всю документацию, предусмотренную ТК. Кадровое агентство находит для фирмы специалиста, само заключает с ним трудовой договор и выплачивает им зарплату (почасовую или оговоренную сумму). Заказчик лишь оплачивает счет, куда уже включены вознаграждение сотрудника и все сопутствующие налоги и отчисления. Если у работодателя и сотрудника возникают разногласия, то их разрешает агентство.
Некоторых «временщиков» кадровое агентство даже берет к себе в штат, выплачивая им стабильную зарплату. Но для работодателя постоянное место работы их временного сотрудника не имеет никакого значения: он точно так же, как и в предыдущем варианте, оплачивает счет «все включено». Эту схему еще иногда называют «лизингом» персонала. Услуги временного административного персонала, например, секретарей и переводчиков, в среднем обходятся работодателю от 300 руб. до 600 руб. в час. Час работы профессиональных юристов или аудиторов стоит около 1500 руб. в час.
В «мирное» время рынок временного рынка пополняется в основном за счет студентов, домохозяек и свободолюбивых профи, не желающих работать с 9 до 6. Кризис же добавил в эту сложившуюся среду квалифицированных сокращенных специалистов: менеджеров по персоналу, юристов, аудиторов. «Мотивация заставляет уволенных людей работать хотя бы временно, - говорит Татьяна Голубина, менеджер по работе с клиентами Московского кадрового агентства ManpowerInternational, – иначе от сидения дома они просто сойдут с ума» [19, с. 75-76].
Кризис представил работодателям больше возможностей выбора среди сторонних временных консультантов, у которых кризис отнял основную работу или же уменьшил ее объем. Как отметила г-жа Голубина, сейчас на рынке временного персонала свои услуги предлагают иностранцы – специалисты по развитию бизнеса, имеющие опыт работы в России. Увеличились предложения и от российских специалистов по финансам, берущихся за учет финансовых потоков краткосрочных проектов» [19, с. 77].
Что же касается спроса, то, по наблюдениям эксперта, работодатели стали чаще всего спрашивать временных специалистов по продажам начального уровня, расширяющих рынок. Также пользуются популярностью бухгалтеры, секретари, курьеры, водители и системные инженеры [20, с. 78].
Некоторые агентства по подбору временного персонала предлагают клиентам услуги, которую рекрутеры называют по-разному: wagemaster (выплачивающий зарплаты), outstaffing (трудоустройство вне компании).
Компания, которая не может содержать штатную единицу, передает своего сотрудника «на баланс» кадровому агентству, которое выплачивает ему зарплату и ведет его записную книжку. Если у компании появляется объем работ, то она «арендует» у агентства своего же сотрудника. Когда работа закончена, рекрутер сразу же пристраивает его в другое место [20, с. 79].
1.3. Отбор как многоступенчатая система
Отбор – это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. Сегодня это многоступенчатая система, которую проходят заявители.
1.Предварительное собеседование
Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования – обмена информацией между работником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу) и претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближении отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям вакантной должности.
Одной из целей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе, об организации. Всегда есть опасность «упустить» подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отношение и установки работника по отношению к организации [24, с. 44].
Предварительное собеседование обычно проводиться до того, как кандидат заполнил стандартную форму «Сведения о кандидате». Обычно это собеседование занимает несколько минут. Оно дает возможность отсеять еще до заполнения стандартной формы неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т. д.), а также людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.) [24, с. 25].
2.Сбор и анализ сведений о кандидатах
Следующим этапом процесса отбора является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме «сведения о кандидате». Содержание стандартной формы со сведениями о кандидате может существенно различаться в разных организациях.
Общепринятая процедура состоит в приглашении кандидата в организацию для заполнения стандартной формы. В ряде случаев кандидатам предлагается написать автобиографию.
Типовой бланк «Сведения о кандидате» должен содержать следующие разделы:
- Ф.И.О., возраст, семейное положение;
- домашний адрес;
- образование;
- рабочий опыт;
- предыдущие места работы и причины увольнения;
- дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения в свободное время и др.);
- рекомендации (Ф.И.О., адрес/телефон человека, дающего рекомендацию).
Анализ сведений, указанных в резюме и в стандартной форме, и сопоставление полученной информации о кандидате с требованиями должности позволяет произвести предварительный отсев части претендентов, не подходящих для работы в организации по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.) [19, с. 99].