Совершенствование системы управления персоналом (стр. 8 из 14)

В области социальных гарантий работодатель должен своевременно перечислять средства на обязательное медицинское страхование. В пределах располагаемых средств социального страхования работодатель обеспечивают оплату больничных листов, выплаты пособий.

Для усиления материальной заинтересованности работников выполнение планов, повышение эффективности производства, качества работы на предприятии введены систем премирования и вознаграждения по итогам за год (13-ая зарплата), а также другие формы материального поощрения.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и др. определены и зафиксированы в договоре.

Кадровая политика строится на принципах полного доверия сотрудникам и предоставления максимальной самостоятельности, в центре управления должен быть человек и его инициатива.

Механизм реализации кадровой политики должен представлять собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем.

Однако при проведении анализа было выявлено, что продекларированная кадровая политика организации является более показательным документом, чем рабочим инструментом управления персоналом на предприятии и формирования корпоративной культуры.

Провозглашенные принципы не соблюдаются на предприятии:

-не существует работы с кадром резервом на предприятии;

-формирование персонала как по профессиональной структуре, так по численности ведется неэффективно;

-стимулирования инициативы, вовлечения в процесс принятия решений не существует;

-функции управления персонала не являются частью стратегии бизнеса.

Политика в области управления персонала должна определять стратегическую роль, цели, задачи, принципы управления персоналом и распространятся на все категории персонала, в ИП «Николаева» данные требования не соблюдаются.

В рассмотрении данной проблемы стоит упомянуть о том, что предприятие ИП «Николаева» в целом является динамично развивающимся предприятием. Однако это отнюдь не означает, что у предприятия всё благополучно в плане расстановки и работы персонала.

С целью более глубокого изучения проблемы проведем анализ структуры персонала ИП «Николаева» и динамики его движения.

Основные данные для анализа представлены в таблице 5.

Из таблицы 5 можно сделать вывод, что организация не полностью обеспечена трудовыми ресурсами, то есть в целом в организации нехватка персонала. В 2008 году штат укомплектован на 96%. В 2007 г. и 2006 г. фактическая численность ниже плановой на 3 и 6 % соответственно.

Таблица 5

Динамика движения персонала

№№	Показатели	2006	2007	2008	2007 к 2006 в %	2008 к 2007 в %
11	Плановая численность персонала	36	36	46	100,00	127,78
22	Среднесписочная численность персонала	34	35	44	102,94	125,71
33	Излишек (недостаток) персонала по сравнению с планом, %	-0,06	-0,03	-0,04	50,00	156,52
44	Количество принятого персонала	4	12	11	300,00	91,67
55	Количество уволившихся работников	3	3	11	100,00	366,67
66	Количество уволившихся по собственному желанию	3	3	11	100,00	366,67
77	Количество работников проработавших весь год (2-5)	31	32	33	103,23	103,13
88	Коэффициент оборота по приему рабочих (4/2)	0,12	0,34	0,25	291,43	72,92
99	Коэффициент оборота по выбытию (5/2)	0,09	0,09	0,25	97,14	291,67
110	Коэффициент текучести кадров (6/2)	0,09	0,09	0,25	97,14	291,67
111	Коэффициент постоянства персонала предприятия (2-5/2)	0,91	0,91	0,75	100,28	82,03

Среднесписочная численность сотрудников предприятия составила в 2008 г. 44 человек, что на 25,7% больше численности 2007 года (35 человек). Повышение численности сотрудников произошло в связи с открытием цеха полуфабрикатов в 2008 году.

Рисунок 2.2. Изменение среднесписочной численности персонала ИП «Николаева» за 2006 – 2008 гг.

На предприятии высок уровень текучести кадров. Несмотря на то, что коэффициент оборота по приему снизился в 2008 году по сравнению с 2007 годом, произошел рост количества уволившихся работников в 2 раза: в 2007 году 3 человека, в 2008 году 6 человек. Показатель выбытия кадров в 2008 году периоде равен показателю их приёма. Это свидетельствует о неблагополучном положении, сложившемся на предприятии.

Сравнение с 2007 годом показывает, что текучесть кадров возросла почти в 3 раза. Коэффициент текучести кадров в 2008 году равен 25%, нормой же является текучесть кадров в пределах 5%, это говорит о том, что методы отбора, подбора персонала, методы управления персоналом, используемые на предприятии, не удовлетворяют современным требованиям и необходимо их совершенствование.

Коэффициент постоянства кадров средний - 0,75 в 2008 году, что говорит о постоянном обновлении рабочей силы. Следует отметить, что коэффициент постоянности кадров снизился в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 18%, что говорит о том, что движение кадров достаточно активное, что негативно сказывается на профессионализме работников.

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала. Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разряде категорий и групп должностей. Половозрастная структура персонала (в соответствии с таблицей 6) характеризуется долей лиц в его общей численности (рисунок 2.2.).

Таблица 6

Половозрастная структура персонала ИП «Николаева»

Содержание	2006 год		2007 год		2008 год
	в %	чел.	в %	чел.	в %	чел.
По возрасту, %
До 30 лет	47,1	16	51,43	18	52,3	23
От 30 до 40 лет	35,3	12	34,29	12	34,1	15
От 40 до 50 лет	11,8	4	5,71	2	6,8	3
Свыше 50 лет	5,9	2	8,57	3	6,8	3
Итого	100	34	100	35	100	44
По полу, %
Мужчины	9,4	3	14,3	5	15,9	7
Женщины	90,6	29	85,7	30	84,1	37
Итого	100	32	100,0	35	100	44

Число молодежи с каждым годом увеличивается, в то же время численность персонала в самом работоспособном возрасте от 30 до 40 лет, а также число работников предпенсионного и пенсионного возраста остается примерно на одном уровне. От 40 до 50 лет - плавное уменьшение.

Женщин на предприятии намного больше, чем мужчин, но заметна тенденция увеличения мужчин от года к году.

Профессиональный и образовательный уровень персонала

Одной из составляющих качественной оценки труда является профессионально квалификационная структура кадров. Степень профессиональной и квалификационной пригодности работников играет чрезвычайно важную роль при достижении цели предприятия при выполнении поставленных перед ним задач.

Профессионально-квалификационная структура кадров находит отражение в штатном расписании, документе, ежегодно утверждаемым директором предприятия. Анализ штатного расписания показал, что оплата труда рабочих производится по сдельным расценкам за фактически выполненную работу в зависимости от часов тарифной ставки и количества отработанных часов.

Образовательная структура персонала предприятия по годам представлена в таблице. На рисунке 2.3., 2.4., 2.5. представлена структура персонала по уровню образования в процентах. Можно увидеть, сокращается численность работников со средне-специальным образованием и увеличивается с неполным средним, что негативно сказывается на работе предприятия.

Таблица 7

Структура персонала по уровню образования

Уровень образования	2006		2007		2008
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
неполное среднее	4	11,8%	6	17,1%	5	11,4%
среднее	12	35,3%	8	22,9%	10	22,7%
средне-специальное	13	38,2%	16	45,7%	24	54,5%
высшее	5	14,7%	5	14,3%	5	11,4%
Итого	34	100,0%	35	100,0%	44	100,0%

Из таблицы 7 видно, что доля работников с высшим образованием в структуре численности персонала сокращается, доля работников со средним образованием остается на уровне 2007 года (примерно 23%). Доля сотрудников с неполным средним выросла в 2006 году по сравнению с 2006-м, однако вернулась к прежнему уровню в 2008 году – 11-12%.

Рисунок 2.3. Структура персонала по уровню образования в 2006 г.

Рисунок 2.4. Структура персонала по уровню образования в 2007 г.

Рисунок 2.5. Структура персонала по уровню образования в 2008 г.

Вывод: Таким образом, можно сделать вывод, что управление персонала, использование кадрового потенциала на предприятии не эффективно. Об этом можно судить по высоким показателям текучести кадров, по недостатку работников нужной квалификации и образования, по тенденциям изменения структуры персонала на предприятии.