Отбор и оценка персонала (стр. 4 из 4)

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

общее ознакомление с ситуацией и приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

ассимиляцию (полное приспособление);

идентификацию (отождествление личных целей с целями коллектива).

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.

церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

беседа с руководителем;

ознакомление с социальными льготами и стимулами;

инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

обучение по специальной программе;

работа на своем рабочем месте.

Нередко в процессе адаптации проявляется конформное или конвенциональное поведение работника. Конформное поведение проявляется как поддержание личностью своего статуса путем приспособления к установкам других лиц. При этом диапазон конформного поведения колеблется от вынужденного признания чуждых норм и ценностей до беспринципного соглашательства. Конвенциональное поведение можно представить как перманентно возобновляемую систему компромиссов.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

чувство причастности к делам организации;

правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

развитие навыков выполнения своих обязанностей;

высокий уровень мотивации к труду;

заинтересованность в улучшении дел в организации;

понимание своей роли в успехе фирмы.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в деятельность и исключать ситуации, которые могут отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д.

Проблемы адаптации могут возникнуть и у сотрудников, достаточно долго работающих на предприятии. Обычно эти проблемы возникают при перемещении работников по служебной лестнице. Подобная адаптация называется вторичной. Обычно она проходит быстрее и легче, чем первичная адаптация.

В связи с этим представляется целесообразным на крупных предприятиях выделять в составе службы управления персоналом подразделение, а на малых и средних предприятиях - хотя бы специалиста по управлению адаптацией.

Виды адаптации и факторы, на нее влияющие.

Заключение

В современном кадровом менеджменте все большее распространение получает понятие "технология управления персоналом".

Технологии управления персоналом можно трактовать как определенные алгоритмы (или наборы) операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворять потребности организации в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов.

Круг отработанных технологий кадрового менеджмента довольно широк. В проведенной работе мы рассмотрели технологию подбора, отбора, найма и адаптации персонала.

При появлении вакантных должностей в организации необходимо дополнительно привлечь персонал. Для этого используется различные источники поиска и подбора потенциальных работников: обращение к своим сотрудникам для поиска возможных кандидатов среди их родственников и знакомых; публикация объявлений в средствах массовой информации, в рекламных изданиях и т.п.

Позже поступают резюме и анкеты кандидатов на вакантные должности. Их изучают работники службы управления персоналом и производят предварительный отбор претендентов, которым разошлют письма с приглашением на собеседование.

Следующий этап отбора персонала - собеседование, в котором могут участвовать, с одной стороны, специалисты отдела управления персоналом, других подразделений, для которых производится отбор на вакантную должность, руководитель организации, консультант по вопросам отбора персонала, а с другой стороны - претендент (или претенденты) на должность.

По результатам собеседования должен быть выбран тот кандидат, который по своим характеристикам в наибольшей мере отвечает требованиям, предъявляемым к данной должности.

Литература

1. Бухалков М.И., Управление персоналом, Москва, ИНФРА-М, 2005 г.

2. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С., Кадры предприятия, Москва, 2003 г.

3. под. ред. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации: Практикум, Москва, ИНФРА-М, 2006 г.

4. Под. ред. Шлендера П.Э., Управление персоналом, Москва, ЮНИТИ-ДАНА, 2005 г.