Реформування тарифної системи оплати праці працівників в торгівлі (стр. 2 из 3)

Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше, ніж через три місяці після зниження.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади та кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних та максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

В умовах ринкової економіки оплата праці найманих робітників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості, з урахуванням наслідків та економічного ефекту господарської діяльності підприємств.

Як зафіксовано у Кодексі законів про працю в Україні, заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (установи, організації) і максимальним розміром не обмежується.

Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

В умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення систем договірного регулювання питань оплати праці.

Регулювання оплати праці найманих робітників усіх видів підприємств здійснюється на основі системи тарифних угод, котрі укладаються на рівні:

– національному – Генеральна тарифна угода;

– галузевому – галузева тарифна угода;

– підприємства – тарифна угода як складова частина колективного договору.

Тарифна угода – це договір про оплату праці та соціальні гарантії між підприємством і найманими робітниками (в особі їх професійних союзів та комітетів) та власниками підприємств за участю органів державної виконавчої влади. Тарифні угоди укладаються послідовно, починаючи з Генеральної, вони обов'язкові для виконування на всіх нижчих рівнях.

Враховуючи високу соціальну значущість оплати праці, в соціально орієнтованій ринковій економіці застосовуються заходи державного регулювання. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності та господарювання шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм та гарантій, умов та розмірів оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, розмірів фонду споживання підприємств-монополістів, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Всі інші аспекти стимулювання праці на підприємстві - вибір форм та систем оплати праці, затвердження окладів, розцінок, визначення умов та розмірів преміювання, побудова системи додаткового стимулювання трудової активності робітників, розміри стимулюючих, компенсаційних та гарантійних сплат, вибір ефективних форм розподілу колективного заробітку в виробничих бригадах з урахуванням особистого внеску та інше - визначається підприємством самостійно з урахуванням господарської доцільності та фінансових можливостей.

Питання організації оплати праці на підприємствах мають бути зафіксовані в колективному договорі.

Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладається (при чисельності працюючих до 50 чоловік), власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити питання оплати праці з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним органом. Власник, уповноважений ним орган чи фізична особа не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Розробка системи матеріального стимулювання персоналу торговельного підприємства передбачає проведення такої роботи (рис. 1).

Рис 1. Вибір форм та систем організації заробітної плати

Оплата праці персоналу торговельного підприємства може здійснюватися за погодинною або відрядною формою оплати праці. В межах кожної форми оплати праці виділяються окремі системи оплати праці, які відрізняються одна від другої показниками, що застосовуються для виміру праці та особливостями визначення розміру заробітної плати.

При відрядній формі оплати праці, оплата проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду робіт, що виконуються.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника та підлягають точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску (або продажу) продукції (робіт, послуг) та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинне призводити до погіршення якості продукції (послуг), порушень технологічних режимів, техніки безпеки тощо.

Відрядна форма оплати праці в торгівлі включає такі системи: пряму відрядну; відрядно-преміальну; непряму відрядну; відрядно-прогресивну;

При прямій відрядній системі заробіток працівника залежить від кількості проданих товарів (обсягу виконаних робіт) та встановлених розцінок або норм виробітку. Розмір заробітку працівника розраховується шляхом множення кількості одиниць реалізованої продукції (роботи, послуги) на розцінку за одиницю реалізації продукції:

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або добутком погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників.

При відрядно-преміальній системі заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів, що заохочуються. Застосування цієї системи обмежується, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Залежно від організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною. Якщо є можливість точно визначити обсяг виконаної роботи кожним працівником, то застосовується індивідуальна відрядна оплата праці, а якщо роботу виконують сумісно декілька робітників (бригада) - колективна оплата праці.

Різновидом колективної відрядної форми оплати праці є акордна оплата, яка полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення термінів виконання робіт і тому використовується перш за все при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосуванні цієї системи оплати праці.

Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний час згідно з тарифною ставкою (погодинною, денною, місячною), встановленою з урахуванням кваліфікації робітника і характеру робіт, що виконуються.

Погодинна форма оплати праці застосовується у тих випадках, коли:

– часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;

– немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції (виконання робіт, послуг), або це може погіршувати якість виробів (робіт, послуг);

– має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва.

Погодинна форма оплати праці включає такі системи:

– просту погодинну;

– погодинно-преміальну.

Проста погодинна оплата праці працівників торговельного підприємства проводиться залежно від їх кваліфікації і фактично відпрацьованого часу. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів та службовців проводиться за місячними і посадовими окладами (ставками), якщо ніщо інше не передбачене трудовим договором.

Заробіток працівника розраховується добутком погодинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

Просту погодинну оплату доцільно застосовувати до тих категорій робітників, де вимірювання виробітку неможливе або недоцільне. Основним недоліком цієї системи оплати є те, що роботодавець (підприємець) не може впливати на продуктивність праці робітників, відсутній контроль за використанням робочого часу, у робітників відсутні стимули до росту продуктивності праці.

Погодинно-преміальна система - це поєднання простої погодинної оплати з премією, яка виплачується за кількісні та якісні досягнення в роботі.

Преміювання може здійснюватися за: високу якість роботи (послуги); високий кількісний виробіток (продуктивність праці), об'єм та темп приросту об'єму; досягнутий товарооборот; дотримання строків виконання робіт; економію матеріальних та паливно-енергетичних ресурсів; обережне поводження з машинами та обладнанням; уникнення товарних відходів; безаварійну роботу, запобігання нещасним випадкам та інше.

Особливо важливо правильно визначити умови преміювання кожної категорії робітників з тим, щоб премія, що нараховується, була об'єктивною та соціально справедливою. Існують різні підходи щодо встановлення розміру премій, однак найчастіше він визначається у відсотках до основної погодинної оплати.