З метою поєднання позитивних елементів відрядної та погодинної форм оплати праці деякі торговельні підприємства застосовують безтарифну систему оплати праці.
За даною системою заробітна плата всіх категорій персоналу підприємства визначається шляхом розподілу коштів, зароблених та призначених для оплати праці. Розподіл (повний або частковий) коштів на оплату праці в цілому по підприємству (або окремому підрозділу) між окремими працівниками проводиться ними самостійно залежно від: кваліфікаційного рівня працівника; коефіцієнта трудової участі як узагальнюючої оцінки реального внеску кожного працівника в результати колективної праці; ступеня виконання нормативних завдань; кількості відпрацьованих годин; інших самостійно визначених факторів.
Кваліфікаційний рівень працівника визначається за кожним членом трудового колективу (бригади) як частка від ділення фактичної плати за попередній період на мінімальний рівень заробітної плати на даному підприємстві (бригаді) за той же період.
Коефіцієнт трудової участі встановлюється за підсумками роботи в періоді, за який сплачується заробітна плата. Перелік показників, що враховуються при визначенні коефіцієнта трудової участі, встановлюється трудовим колективом.
Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система, яка передбачає укладання строкового договору між роботодавцем та окремим працівником на виконання певної роботи.
В процесі розробки умов контракту необхідно звернути увагу на: забезпечення максимальної реалізації економічних інтересів сторін:
– роботодавця - отримання необхідного результату праці, робітника - отримання необхідного рівня оплати праці;
– чітке та юридично виважене визначення системи взаємних обов'язків;
– безумовне дотримання вимог трудового законодавства;
– формування механізму відповідальності сторін за невиконання умов контракту (через механізм штрафних санкцій).
Контракт може укладатися на період роботи працівника на підприємстві або на конкретний обсяг робіт.
Контрактні умови праці не можуть погіршувати соціального та матеріального становища працівника, гарантованого чинним законодавством.
Отже, стратегічна мета сучасного реформування оплати праці в торгівельній сфері України полягає у забезпеченні ефективного матеріального стимулювання розвитку виробництва, її тактичні завдання пов’язані із ліквідацією заборгованості з виплати заробітної плати, недопущенням подальших затримок виплат, підвищенням загальної величини оплати праці відповідно до кінцевих результатів виробництва, зменшенням диференціації в заробітках, зростанням реальних доходів працівників та ін.
Висновки
Торгівельна сфера – широка область підприємницької діяльності і сфера праці – одержала в останні роки нові імпульси свого розвитку, істотно розширивши "поле і правила гри" в економіці перехідного періоду. У неї влилося багато нових заповзятливих людей, у ряді випадків докорінно поміняли професію і життєві орієнтири.
Необхідність удосконалення чинної тарифної системи в торгівельній сфері і у всіх інших сферах полягає в подальшому створенні єдиних уніфікованих умов оплати праці всіх категорій працівників на основі створення і використання єдиної тарифної сітки (ЄТС).
За радянських часів використання тарифної системи в цілому, і тарифно-кваліфікаційвих довідників зокрема, було обов'язковим на всіх підприємствах усіх галузей економіки В наш час вони носять рекомендаційний характер і є нормативними лише для підприємства, що їх застосовує. Слід підкреслити, що "радянське походження" тарифної системи оплати праці не робить її "пережитком минулого". І за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об'єктивно виміряти, а отже, справедливо відшкодувати витрати праці у вигляді її оплати. Цю роль виконує тарифна система, яка найоб'єктивніше з усіх відомих досі механізмів забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, відповідальності праці, рівня кваліфікації працівників. Добровільне застосування практично всіма великими і середніми підприємствами всіх форм власності елементів тарифної системи вже майже 15 років підтверджує її життєстійкість і незамінність при організації оплати праці великих трудових колективів.
Список використаних джерел
1. Кодекс законів про працю в Україні//Бухгалтерська книга. – 2006. №6 (глава 7)
2. Закон України «Про оплату праці» зі змінами і доповненнями// Інвест-газета (нормативна база). – 2006. - № 35(561)
3. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 300 с.
4. Мазаракі А.А. та ін. Економіка торгівельного підприємства. Підручник для вузів. – (Під ред. проф. Н.М. Ушакова). – К.: «Хрещатик», 1999. – 800 с.
5. Матюха М.М. Економіка праці та соціально трудові відносини: Навчальний посібник для дистанційного навчання. – К.: Університет «Україна», 2007. – 306 с.
6. Пащенко І.Н. Економіка праці та соціально трудові відносини: Навчальний посібник. – Львів «Магнолія 2006», 2007. – 260 с.
7. Статистичний збірник «Регіони України» Частина 1, Державний комітет статистики/за ред. О.Г. Осауленка – 2007. – 347 с.
8. Статистичний щорічник Чернівецької області, Державний комітет статистики/за ред. А.В. Ротаря. – Чернівці: 2007. – 501 с.