| Вид стратегии фирмы | Характеристика персонала | Действия менеджера, практический выбор управления персоналом |
| 1.Предпринимательская стратегия. В ее рамках принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, она характерна также тем, что в центре внимания быстрое осуществление ближайших мер даже без детальной проработки. | Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать, не боящиеся ответственности, ведущие сотрудники не должны меняться. | А). Отбор и расстановка кадров: подобрать людей, способных и творческих, способных к риску, доводить дело до конца;Б) Вознаграждение: на конкурсной основе;В) Оценка: оценка на результатах, но не слишком жесткая, могут быть ошибки;Г) Развитие личности: характеризуется как неформальное, ориентированное на ведущего специалиста;Д) Планирование перемещений: карьерный рост, ориентация на интерес каждого конкретного служащего. |
| 2. Стратегия динамического роста. Сопряжена с меньшим, чем предыдущая, риском. Отличается постоянным сопоставлением и анализом текущих целей и формируется с целью создания фундамента будущего. | В условиях этой стратегии все сотрудники должны быть очень квалифицированными, быстро адаптироваться, проблемно ориентированными. | А). Отбор и расстановка кадров: поиск высококвалифицированных, гибких, способных рисковать, верных корпоративным интересам;Б) Вознаграждение: справедливое и беспристрастное на конкурсной основе; В) Оценка: основывается на четко оговоренных критериях;Г) Развитие личности: акцент на качественном росте уровня специалистов и совершенствовании в данной области деятельности; Д) Планирование перемещений: разнообразные формы служебного передвижения, при этом учитываются возможности сегодняшнего дня. |
| 3. Стратегия прибыльности: в центре внимания сохранение существующего уровня прибыли, финансовые затраты скромные. | Управленческая система хорошо развита, возможно прекращение найма. Внимание менеджеров на критерии количества и эффективности персонала. | А). Отбор и расстановка кадров: требования чрезвычайно жесткие;Б) Вознаграждение: на заслугах, старшинстве и внутрифирменном представлении о справедливости;В) Оценка: крайне ориентированна на результат и очень тщательно продумана;Г) Развитие личности: обеспечение повышения компетентности в области поставленных целей, задач;Д) Планирование перемещений: перемещения довольно ограничены. |
| 4. Ликвидационная стратегия. Продажа активов, устранение возможностей убытков, практически не уделяется внимания попыткам спасти предприятие. | Требуются служащие на короткое время без приверженности данной фирме. Не идет речь о дополнительном наборе | А). Отбор и расстановка кадров: не осуществляется или маловероятен;Б) Вознаграждение: по заслугам и без дополнительного стимулирования;В) Оценка: управленческие критерии;Г) Развитие личности: так как возможности ограничены, только в исключительных случаях может происходить внутрифирменная подготовка;Д) Планирование перемещений: нет перспектив. |
| 5. Стратегия циклическая (кругооборота) с целью спасения предприятия. Меры по сокращению затрат, часто за счет сокращения персонала. Угнетенное состояние коллектива. | Гибкость, быстрая адаптация к переменам, ориентация на большие цели. Ориентация на ведущих специалистов. | А). Отбор и расстановка кадров: осуществляется сокращение персонала, но требуются разносторонние работники, жесткий отбор;Б) Вознаграждение: система стимулов и проверки заслуг;В) Оценка: осуществляется по результатам по жестко выбранному кругу критериев, выбирается совместно как персоналом, так и управляющими;Г) Развитие личности: производится обучение, но очень тщательный отбор претендентов;Д) Планирование перемещений: разнообразные системы и формы продвижения, финансовые вложения. Перестановка либо взамен, либо с тщательным обоснованием. |