Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
1. нормативные ограничения;
2. ситуация на рынке труда.
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.
Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Таблица 3. Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации
| Направления | Принципы | Характеристика | |
| 1. Концепция управления персоналом | Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной). | Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтения интересам организации | |
| 2. Подбор персонала | Принцип соответствияПринцип профессиональной компетенцииПринцип практических достиженийПринцип индивидуальности | Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человекаУровень заданий, соответствующий требованиям должностиТребуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства | |
| 3. Оценка и аттестация персонала | Принцип отбора показателей оценки. | Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, чистота оценок. | |
| Направления | Принципы | Характеристика | |
| Оценка и аттестация персонала | Принцип оценки квалификацииПринцип оценки существования заданий | Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельностиОценка результатов деятельности | |
| 4. Расстановка персонала и формирование резерва | Принципы конкурсностиПринцип ротацииПринцип индивидуальной подготовкиПринцип проверки деломПринцип соответствия должностиПринцип регулярности оценки индивидуальных качеств, возможностей | Отбор кандидатов по конкурсной основеПолномерная смена должностей по вертикали и горизонталиПодготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программеЭффективная стажировка на руководящих должностяхСтепень соответствия кандидата на должность в настоящий моментОценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и тому подобное | |
| 5. Развитие обучения персонала | Принцип повышения квалификацииПринцип самовыраженияПринцип саморазвития | Необходимость периодического пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персоналаСамостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполненияСпособность и возможность саморазвития | |
| 6. Мотивация и стимулирование персонала | Принцип соответствия оплаты труда, объема и сложности выполняемой работыПринцип равномерного сочетания стимулов и санкцийПринцип мотивации качественного труда | Эффективная система оплаты трудаКонкретность описания задач, обязанностей и показателейПобудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда | |
1.4 Кадровая корпоративная политика – как часть корпоративной политики организации
Корпоратизм – это совладение собственностью корпоративного сообщества или партнерские, договорные отношения в удовлетворении личных и общественных интересов. Корпоратизм представляет собой компромиссное хозяйствование с целью обеспечения баланса интересов[7].
Понятие «корпорация» - производное от корпоратизма – трактуется как совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей. Корпорация, - это, совокупность лиц, которые объединены для достижения одной общей цели, для осуществления совместной деятельности. Корпорация - широко распространенная в развитых странах форма организации предпринимательской деятельности, основой которой является долевая собственность, юридический статус и концентрация функций управления в руках верхнего эталона профессиональных управляющих, которые работают по найму.
Отличительная черта организации в форме корпорации – это возможность такого ведения деятельности, при котором достигается относительное равновесие интересов на основе консенсуса и компромиссов.
Россия, если не считать дореволюционного периода, прошла очень короткий период развития акционерных обществ. Поэтому говорить об успешной практике российского корпоративного управления не приходится. Цель корпоративной стратегии – обеспечение надежного конкурентного преимущества.
Связь управления персоналом можно отчетливо показать, если сравнить корпорацию и предприятие малого бизнеса, предложив их аналогию с крупным танкером и моторной лодкой. Корпорации функционируют как крупный танкер, который долго еще идет по прямой после поворота руля. Поэтому, предусматривая такой поворот в деятельности корпорации, необходимо заранее спланировать необходимые кадровые изменения, подготовить нужные человеческие ресурсы. Малое предприятие может быстрее переориентироваться и подобрать необходимый персонал, не имея таких ресурсов и резервов, как корпорация. Неповоротливо малое предприятие быстро разоряется. Для малых предприятий нет необходимости разрабатывать стратегии в силу природы малого бизнеса. Оперативный маневр в изменяющихся рыночных условиях является основанием их устойчивости.
В условиях увеличивающейся конкуренции возрастает роль инвестиционной привлекательности, эффективного менеджмента и репутации компаний для решения задачи эффективного управления корпорациями. Приходится решать широкий диапазон проблем, включая как аспекты классического управления - финансами, кадрами, производством, ресурсами, инвестициями и пр., так и новые для российской практики вопросы "правильных", цивилизованных взаимоотношений участников корпоративного управления.[8]
Состояние корпоративных отношений в любой стране, в том числе и в России, включает два основных аспекта – во-первых, состояние законодательно-нормативной базы и практики ее применения, и во-вторых, состояние деловой среды, характер практики корпоративных отношений.
За последние 4-5 лет в России достигнут заметный прогресс в деле создания правовой основы регулирования корпоративных отношений и обеспечения прав инвесторов. Приняты такие законы как закон «Об акционерных обществах», «О рынке ценных бумаг», «О защите прав потребителей».
Корпоративная политика занимает все больше пространства в картине современного бизнеса. Но точно определить ее смысл и границы - дело непростое. Люди, ответственные за разработку и внедрение корпоративной политики, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная политика - широкое и гибкое понятие. Она отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.
В настоящее время тема корпоративной политики - ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организаций. Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23% российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Перед остальными фирмами открывается широкое поле совершенствования. Им еще предстоит осознать значимость корпоративной политики, которую все чаще называют нематериальной основой развития и успеха любой организации. [9]
2. Анализ корпоративной кадровой политики ЗАО
Полное наименование: Закрытое акционерное общество «»
Сокращенное наименование: ЗАО «»
Место нахождение: г. Самара,
Юридический адрес:
Телефон:
ОАО» - головная организация, находится в Ростове-на-Дону.
Закрытое акционерное общество "" является управляющей компанией сбытовой системы сервисной металлоторговли, включающей в себя региональные представительства в городах Ростов - на– Дону, Краснодар, Новороссийск, Воронеж, Волгоград, Самара.
Компания создана 15 лет назад – 13 июля 2000 года.
ЗАО «» за время работы на рынке, зарекомендовала себя, как надежная, стабильно работающая и всегда отвечающая по всем обязательствам.
В рейтинге металлоторгующих компаний России за 2007 год, ОАО «» занимает 11 место[10]. Рейтинг является экспертной оценкой и составляется по объему складских закупок, показатели среди филиалов суммируются.
Клиентам Компании предлагается ряд сервисных продуктов:
· транспортно-экспедиционное обслуживание
· раскрой металла
· консультационное обслуживание.
Основной целью работы Компании является организация эффективной системы обслуживания, базирующейся на следующих основополагающих принципах: