В практике управления для налаживания отношений партнерства могут использоваться различные способы:
· привлечение работников к совместной постановке целей;
· привлечение сотрудников к совместной выработке управленческих решений;
· разъяснение работникам перспектив развития организации и ее подразделений;
· реализация действий, направленных на сплочение трудового коллектива, (организация праздничных мероприятий,совместного отдыха и др.);
· организация групповой работы над решением какой-либо производственной проблемы.
При решении задачи налаживания партнерства следует помнить не только о целях организации, но и о том, что у работников существуют их личные цели, потребности и мотивы. Если руководитель будет игнорировать тот факт, что человек – не рабочий механизм, а, прежде всего – личность, то организовать сотрудничество будет практически невозможно.
Партнерство можно понимать как коллективное управление. Оно может осуществляться как на уровне высшего руководства организацией, так и на уровне первичного трудового коллектива. Формы партнерства могут быть самыми разными.
Например,можно говорить о партнерстве на уровне Совета директоров АО. Партнерство может существовать и на уровне какого-либо совета, комитета, творческой группы и т.д.
Для создания отношений партнерства необходимо соблюдение определённых условий:
1) менеджер должен обладать авторитетом среди своих подчиненных и коллег, так как в этом случае люди будут доверять ему;
2) в коллективе должна быть благоприятная социально-психологическая атмосфера. Отсутствие конфликтов, понимание и поддержка друг друга являются предпосылкой для создания атмосферы сотрудничества;
3) организационная культура должна признавать партнерство как желаемое поведение сотрудников и всячески поддерживать его. В организации, в качестве нормы поведения необходимо декларировать и поощрять взаимную помощь, поддержку, стремление к сотрудничеству;
4) партнерство должна поддерживать система мотивации, то есть желаемые отношения сотрудничества требуют соответствующего вознаграждения.
Заключение
Без оказания влияния на работников управлять организацией невозможно. Влияние руководителя строится на целенаправленном использовании различных источников власти. Власть руководителя может быть формальной и реальной. Формальная власть определяется должностными полномочиями руководителя. Однако эти полномочия не всегда отражают степень реального влияния на подчиненных. Реальная власть во многом определяется готовностью работников подчиняться руководителю.
При использовании власти следует помнить об ответной реакции подчиненных, которая характеризует степень их управляемости. Управляемость – это ответная реакция подчиненных на действия руководителя. Эта реакция может быть положительной и отрицательной, что означает высокую или низкую управляемость объекта управления. Виды положительных реакций подчиненного: адекватное действие, инициативное действие, творческое действие. К отрицательным реакциям относят: бездействие, противодействие, формальное действие. На управляемость персонала влияют следующие факторы: квалификация работников, качество управленческих решений, соответствие типа управления реальной ситуации, в которой находится организация, достаточность полномочий менеджера, степень доверия к руководителю, межличностные отношений в коллективе.
Управляемость зависит от различных факторов, которые могут способствовать управляемости или препятствовать ей. Поэтому руководитель должен обеспечивать положительную направленность факторов, которые влияют на управляемость коллектива. Содействие – это помощь и поддержка действий менеджера, творческое исполнение его замыслов и распоряжений. Сотрудничество – это стремление работать совместно, делать общее дело, добиваться определенных результатов.
В современных организациях для того, чтобы повысить управляемость персонала целесообразно налаживать деловое партнерство. Под партнерством в данном случае понимается совместная деятельность членов коллектива, направленная на достижение целей организации.
Для того чтобы наладить партнерство, можно реализовать различные способы организации совместной деятельности работников. Например, организация совместной постановки целей, совместного принятия решений, организация групповой работы над производственной проблемой и др.
Литература:
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: МГУ, 1995.
2. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. – М.: ДеКа, 2004.
3. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992.
4. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие, - М.: ИНФРА-М, 2004.
5. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.М.: -ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
6. Гринберг Дж., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. – М.: Вершина, 2004.
7. Основы теории управления: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2004.
8. Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИТК «Дашков и Ко», 2005.