Размер предоставления поощрительных выплат основным штатным сотрудникам учреждения:
Таблица 9
| Занимаемое положение | Максимальный размер выплат |
| Директор | до 10 минимальных размеров оплаты труда в РФ |
| Заместители директора, главный инженер, главный бухгалтер | до 7 минимальных размеров оплаты труда в РФ |
| Другие работники учреждения | до 5 минимальных размеров оплаты труда в РФ. |
Анализ данных по количеству работников, получивших материальное денежное вознаграждение в 2008 и 2009 гг.
Таблица 10
| Наименование материального денежного вознаграждения | 2008 г., чел. | 2009 г., чел. | Абсолютное изменение, чел. | Темп роста, % |
| Разовое денежное вознаграждение в честь 50, 55, 60- летия | 8 | 5 | - 3 | 62,5 |
| Материальная помощь в случае смерти членов семьи работника | 4 | 6 | +2 | 150 |
| Денежное вознаграждение по случаю праздничных дней (Новый год, 8 Марта, 23 февраля, 7 октября – день создания центра) | 71 | 76 | +5 | 107 |
Из таблицы 10 видно, что в 2009 году уменьшилось количество человек, которым были выплачены разовые денежные вознаграждения в честь 50,55, 60 – летия на 3 человека, но увеличилось количество человек, которым были предоставлены материальная помощь по поводу смерти членов семьи на 2 человека и денежное вознаграждение по случаю праздников - на 5 человек..
Для оценки мотивации труда было проведено анкетирование работников. Исследование показало, что большинство работников- 65% не совсем удовлетворены своей работой. Большинство респондентов не удовлетворяет низкая оплата труда – 38,5%, у ряда работников неудовлетворенность трудом связана с тем, что работа, по их мнению, не интересная 9,9%. В полной мере реализуют свои способности на работе лишь 32 % работников. В ходе анкетирования выявлено, что 29 % работников объяснили неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы. Низкий оклад как причина неполной реализации способностей была отмечена значительно меньшей частью опрошенных – всего 9%. Проведенное исследование о привлекательности работы показало, что возможность творчески работать выделило 38 % опрошенных работников. В таблице 11 обозначены составляющие привлекательности служебной деятельности (исключая получение заработной платы)
Таблица 11
Привлекательность служебной деятельности
| Характер ответов | Доля общей численности работников, % |
| 1. Возможность приносить пользу обществу | 26,4 |
| 2. Возможность творчески работать | 38 |
| 3. Возможность руководить коллективом | 11 |
| 4. Возможность реализовать себя в данной области | 50,5 |
| 5. Возможность широкого общения с людьми (коллегами, клиентами) | 47,3 |
| 6. Возможность служебного роста | 12,7 |
| 8. Возможность работать без ущерба для здоровья | 8,8 |
Пути совершенствования стимулирования труда в учреждении
С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников учреждения являются следующие организационно-административные методы:
1. осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;
2. дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной) и ее практической реализации.
В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:
1. социальное регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных отделов из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии».
2. установление и соблюдение правил внутреннего распорядка;
3. моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;
4. гуманизация труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия.)
Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда в учреждении:
1.Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности учреждения. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.
2.Система внутриорганизационных льгот работникам учреждения: субсидирование и льготное питание; организация «кухни» для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции учреждения своим работникам со скидкой (10% и более); предоставление права пользования транспортом учреждения; эффективное премирование, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда.
3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, стаж работы.
4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению учреждением также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.
5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.
6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры и повышения квалификации.
Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал учреждения и повысить его конкурентоспособность на рынке, способствуют повышению удовлетворенности работой в учреждении, улучшению взаимоотношений в коллективе, снижению текучести кадров, увеличению производительности труда, заинтересованности работников в конечных результатах деятельности конкретного подразделения и учреждения в целом.
Перспективные направления совершенствования мотивационного механизма:
Таблица 11
| Перспективные направления | Рекомендации по практической реализации |
| Материальное стимулирование | Заработная плата выполняет стимулирующую роль, если её переменная часть является открытой и обеспечена взаимосвязь между результатами и оплатой труда. |
| Моральное стимулирование | Мотивирующее воздействие оказывают: устное выражение слов благодарности за хорошо сделанную работу сразу же после ее завершения; публичное признание заслуг работника; помещение фотографии на стенд; поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков; организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала; грамотно организованная профадаптация новых сотрудников; вручение почетных грамот и знаков и др. |
| Продвижение по службе | Сильным стимулом активности и эффективной работы могут стать представления работников о своей будущей деловой карьере (особенно важную роль играет в мотивации молодых специалистов). |
| Условия труда | Создание комфортных условий труда само по себе не всегда обеспечит мотивацию сотрудников, но оно поможет избежать жалоб на плохое освещение, холод или жару в помещении, исключить вероятность возникновения несчастных случаев. |
| Предоставление возможности для самореализации | Удовлетворение потребности высшего уровня – потребности самореализации – оказывает мотивирующее воздействие. |
| Создание благоприятного психологического климата | Хорошие взаимоотношения в коллективе, доверие членов этого коллектива, требовательность друг к другу, психологическая совместимость, сплоченность оказывают благоприятное мотивирующее воздействие на работу коллектива. |
Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую учреждением; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками или путевками со скидками. Необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. Важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.