Основи менеджменту 3 (стр. 1 из 3)

Зміст

Частина І

1. Коротка характеристика фірми

2. Реалізація основних функцій менеджменту

3. Стиль керівництва безпосереднього керівника та види влади, які застосовуються в процесі управління організацією та персоналом

Частина ІІ

1. Основні функції управління. Загальні характеристики основних функцій.

2. Поняття організації. Формальні та неформальні організації. Ресурси організації. Зовнішнє оточення організації. Середовище прямого та непрямого впливу.

3. Горизонтальний поділ праці. Підрозділи. Вертикальний поділ праці. Рівні керівництва.

4. Менеджери, їх роль в організації (за Мінцбергом)

5. Принципи управління (за Анрі Файолем)

Висновки

Література
Частина І

1. Коротка характеристика фірми

Найменування компанії:

Закрите Акціонерне Товариство “Акціонерна страхова компанія “Остра-Київ”

Дата реєстрації та реєстраційний номер:

15 березня 1994 року, № 03214

Акціонерами компанії є:

- ЗАТ “Альфа-Капітал”, Україна

- Асоціація міжнародних автомобільних перевізників України

- ОСАО “Ингосстрах”, Росія

Філіали компанії розташовані в наступних містах:

- Дніпропетровськ

- Донецьк

- Львів

- Одеса

- Харків

- Хмельницький

АСК “Остра-Київ” – це універсальна страхова компанія, яка забезпечує страховий захист з усіх видів ризиків та надає послуги у формі добровільного і обов’язкового за 28 видами страхування, здійснює страхову діяльність на основі за у відповідності з ліцензіями Міністерства фінансів України.

Це одна з найбільших компаній страхового ринку України.

ЗАТ “АСК “Остра-Київ” працює як самостійна компанія на страховому ринку України з 1994 року (до цього з 1991 року вона працювала як філіал страхової компанії).

Маючи в своєму штаті більш як 160 спеціалістів, які працюють у 14 містах України, з моменту свого заснування незмінно займаючи провідні позиції у рейтингах страхових компаній України за основними фінансовими показниками і як найбільш професійна страхова компанія, АСК “Остра-Київ” є однією з провідних страхових компаній країни.

На українському страховому ринку АСК “Остра-Київ” входить до десятки великих за збором премій та за величиною власних активів компаній Останні два роки за розміром сплачених страхових зобов’язань компанія займає лідируючу другу позицію серед українських компаній.

За результатами діяльності у 2001 та 2002 роках “Остра-Київ” стала членом “Національного клубу страхової виплати”, головним критерієм для членства в якому є здійснення страховою компанією протягом року виплат на суму більше 1 млн. євро.

На 1 січня 2002 року капітал компанії складає 22,4 млн. грн., в тому числі уставний капітал – 13,7 млн. грн.

За два роки ріст показника власного капіталу склав 67 %, уставного капіталу – 319 %.

За приналежністю фірми за капіталом – це змішана фірма.

Персонал компанії:

2. Реалізація основних функцій менеджменту

На даний момент розвиток компанії здійснювався згідно зі стратегією, розробленою менеджерами компанії та прийнятою акціонерами 1999 року.

Але вже сьогодні розробляється нова стратегія, як реакція на існуючі на перспективні ринкові зміни. Вона також буде представлена на ствердження акціонерам компанії.

Відносини між акціонерами та менеджментом компанії АСК “Остра-Київ” носять класичний характер: на рівні акціонерів відбувається прийняття стратегічних та річних планів (тобто планування) і контроль їх виконання. На рівні менеджменту відбувається розробка річних та стратегічних планів і прийняття рішень із ведення бізнесу. Акціонери не здійснюють впливу на цьому рівні. Можна сказати, що така ієрархія відносин позитивно впливає на розвиток компанії.

Управлінські рішення за всіма питаннями приймаються у відповідності зі ствердженими Правлінням компанії регламентами, які встановлюють повноваження з прийняття рішень різноманітними колегіальними органами, наприклад, Правлінням компанії, різними Комітетами, а також повноваження для конкретних менеджерів.

3. Стиль керівництва безпосереднього керівника та види влади, які застосовуються в процесі управління організацією та персоналом

В АСК “Остра-Київ” домінує колегіальний стиль керівництва. Тобто підлеглі (в даній компанії – це члени правління) власноруч формують проблему та приймають участь у її розв’язанні.

Можна сказати, що у страховій компанії “Остра-Київ” застосовується традиційна влада (або влада закону) та влада, заснована на винагороді. З одного боку керівники використовують традицію, щоб задовольнити потреби підлеглого в захищеності, а з іншого – наявність грошових премій свідчить про позитивний вплив на підлеглого.

Далі подається витяг із інтерв’ю з Іриною Сіренко, начальником управління маркетингу та реклами.

Когда образовалась страховая компания «Остра-Киев», тогда еще как филиал, работать в ней начали хорошо подготовленные специалисты. Именно они заложили основы и задали тон деятельности компании. Компания быстро развивалась, нужны были действительно классные специалисты и в собственно профессиональной работе, и с учетом постоянного их общения с клиентами, и внутреннего комфорта в коллективе. Необходимо было создавать и развивать, поддерживать команду профессионалов. Со временем нарабатывались определенные принципы отбора кадров, а три года назад в компании пришли к выводу, что необходима систематизация этой работы.

Первое, что сделали, – разработали программу, в которую включили весь спектр кадровых вопросов. В компании задались целью ответить на вопросы:

1. Как необходимо заниматься подбором персонала: кто нужен компании, на какие направления, для выполнения каких задач?

2. Как необходимо обучать новичков, повышать квалификацию работников компании со стажем?

3. Как необходимо ориентироваться при определении уровня квалификации: какие параметры критериев нужны для оценки специалистов?

Свою работу Ирина Григорьевна Серенко, начальник управления маркетинга, рекламы и развития персонала, начала с проведения собеседования со всеми сотрудниками: с целью проанализировать работу менеджера, определить личностные характеристики.

Следующим этапом стало проведение аттестации. При подготовке к аттестации И. Серенко ознакомилась с различными технологиями проведения такого мероприятия, общалась практическими психологами, бизнес тренерами, а в результате все же отказалась от услуг психологов, так как пришла к выводу о том, что привлечение стороннего человека создаст дополнительное напряжение, да и даст этому стороннему человеку слишком много информации о персонале компании.

Аттестация прошла очень успешно. Одним из «ноу-хау» стало именно то, что проводили ее сами, без привлечения специалистов извне.

Аттестацию проводили по всем уровням специалистов, используя перекрестное анкетирование. И в итоге получили из вроде бы субъективных мнений объективную оценку каждого сотрудника. Члены комиссии давали оценку соответствия занимаемой должности, вносили рекомендации по дальнейшему обучению специалиста.

По результатам аттестации сформировали кадровый резерв – это люди, в которых, по мнению руководителей, компания должна вкладывать деньги: в их образование, специальное обучение, профессиональное развитие в целом.

Именно по результатам первой аттестации сделано очень много: кто-то продолжил работать на прежней должности, кто-то перешел на более высокую, а кто-то и очень сильно продвинулся. Это серьезно повлияло на структуру компании, а компания получила новый дополнительный импульс в развитии.

Были сформировали планы обучения и развития персонала, определено, какие тренинги необходимо провести для отработки необходимых навыков.

Получился насыщенный и разнообразный план. Для его выполнения в компании существует специальный бюджет. И такое планирование проводится каждый год: планируются и мероприятия (сюда входят и корпоративные мероприятия, и тренинги, и стажировки), и соответствующий бюджет.

Теперь ежегодные аттестации стали нормой. А внеочередная может проводиться только при создании нового направления, внедрении новых страховых продуктов, изменения структуры или других планируемых изменений.

В каких «кузницах» куются кадры для компании? Компания тесно сотрудничает с некоторыми профильными вузами. Так, в КНЭУ многие сотрудники получили второе высшее образование. Сейчас все топ менеджеры компании имеют высшее экономическое.

Кроме того, компания имеет устойчивую, стабильно высокую репутацию на рынке, и к ней часто сами обращаются специалисты со своими резюме.

Еще один канал пополнения кадрами – студенты ВУЗов, того же КНЭУ, которых регулярно приглашают на практику. Если студент себя, как говорят, покажет – с ним заключается трудовое соглашение. Получив материальный стимул молодой человек понимает, что компания проявила к нему интерес и стремится показать себя с лучшей стороны. А после окончания вуза он приходит уже на постоянную работу. Таким образом компания принимает на работу молодых специалистов.

В компании создан постоянно действующий механизм повышения квалификации. Этому способствуют, например, стажировки у одного учредителей компании – российской компании «Ингосстрах».

Большой объем занимает работа по тренинговым программам – постоянно в течение всего года несколько групп обязательно обучаются в тренинговых компаниях.

Дважды в год компания обязательно собирает всех своих региональных представителей на семинары, на которых не только вводит их в курс всех новых разработок компании, но и просто обеспечивает общение сотрудников, что тоже очень важно для формирования и поддержки единого командного духа.

Очень большое значение имеет и мотивация сотрудников. Она включает, кроме оплаты труда, и отдельный дополнительный пакет – например, медицинское страхование сотрудников и членов их семей, страхование имущества и автострахование, оплату летнего оздоровительного отдыха детей. Два раза в год проводятся «Дни компании»: все вместе летом выезжают на природу и организовывается встреча Нового года.