Конфликты гораздо легче предупредить в хорошо организованном коллективе: чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможности для возникновения в нем различного рода ссор и конфликтов.
В трудовом коллективе человек выполняет различные функции: воспитательную, организующую, поддерживающую, направляющую и мобилизующую. Его производственная и повседневная деятельность и непрерывно проводимая воспитательная работа способствуют формированию в коллективе духовной общности, товарищества, солидарности по многим вопросам и моральной устойчивости.
Все эти факторы сплачивают и объединяют людей, нормализуют взаимоотношения между ними, искореняют непонимание и разобщенность и устраняют конфликтные тенденции. В ООО «МолПродукт», как и в каждом трудовом коллективе, имеются предпосылки для здорового психологического климата, в котором невозможно возникновение разрушительных для любой группы конфликтов с негативной направленностью и далеко идущими последствиями.
В создании положительной психологической обстановки решающую роль играет менеджер, осуществляющий нужную организаторскую и воспитательную деятельность. Для предупреждения конфликтов он должен проводить во вверенном ему коллективе правильную политику, включающую следующие мероприятия:
1) поддержание плановой, разумной организации повседневной деятельности в коллективе;
2) использование научных программ и методов изучения и оценки персонала;
3) постоянная индивидуальная работа с подчиненными (особенно с теми, кто имеет конфликтную психологическую направленность);
4) плановый подход к работе со всеми сотрудниками;
5) внимательное изучение условий жизни и производственной деятельности всех категорий работников.
Поведение данных мероприятий позволяет избежать конфликтов в семидесяти случаях из ста.
Также очень важной предпосылкой для предупреждения негативных явлений в трудовом коллективе является правильное использование и развитие руководителями коллективов разумной критики и самоанализа поведения и производственной деятельности среди членов трудового коллектива.
Критика и самоанализ, осуществляемые в условиях всеобщей открытости и гласности, помогают устранить все то, что мешает людям успешно взаимодействовать, создает напряжение, порождает вражду и неприязнь.
Именно в этом случае имеет большое значение учет особенностей поведения людей в предконфликтных ситуациях и их тактика в условиях конфликта. Чаще всего наблюдается два типа базовой тактики – соперничество и уступчивость.
Наблюдения за трудовым коллективом свидетельствуют о том, что тот, кто склонен придерживаться тактики соперничества, к критике относится с предубеждением. Этот тип людей наглухо закрыт от понимания нужд других, так как удовлетворение своих нужд у них стоит на первом месте. Они в основном и являются носителями конфликтности. С такими людьми нужно вести вполне конкретные мероприятия по предупреждению возникновения конфликтных ситуаций.
Руководителю, который намерен успешно осуществлять деятельность по профилактике конфликтов, следует своевременно выявлять потенциальных возмутителей спокойствия, ставит прочный барьер нападкам этих людей. Профилактике конфликта, как и его предотвращению, могут помочь следующие меры:
1) правильный подбор и расстановка кадров;
2) постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся ситуацией;
3) ритмичность работы, внимание к условиям труда и жизни работников;
4) своевременное обеспечение ресурсами, их рациональное и справедливое распределение;
5) соответствие прав и обязанностей сотрудников, особенно руководителей, строгий контроль за уважением прав и выполнением обязанностей, поддержание высокой трудовой дисциплины;
6) четкое распределение заданий, полномочий, ответственности;
7) формирование благоприятных межличностных отношений;
8) уделение особого внимания слухам, сплетням, мелким ссорам, которые обычно являются показателями незагруженности работников и создают благоприятную почву для конфликтов;
9) обеспечение равномерности загрузки всех сотрудников.
Профилактика конфликтов позволяет избежать их практически на сто процентов. Эта цифра не может быть абсолютной, так как у некоторых людей в психике заложена склонность к конфликтам.
Хорошо организованная совместная общественно полезная деятельность всех членов трудового коллектива может стать тем могучим средством, с помощью которого можно решить задачу по предупреждению любого конфликта.Конфликты, как известно, бывают открытые и скрытые. Если первые лежат на поверхности и видны невооруженным глазом, то вторые скрыты от глаз наблюдателя. Их можно распознать лишь по косвенным признакам, среди которых главный – холод и напряженность в межличностных отношениях. В этом случае задачей менеджера является их разрешение.
Стратегия в подобном случае предельно проста: нужно выяснить причину конфликта, определить цели противоположных сторон, хотя бы приблизительно наметить сферы сближения точек зрения конфликтующих и уточнить поведенческие особенности участников конфликта. Для этого достаточно будет провести зондаж обстановки путем постановки конфликтующим серии вопросов. Вопросы могут быть следующими:
1) в чем заключаются причины конфликта?
2) осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта?
3) нужна ли помощь менеджера или руководителя для выхода из конфликта?
4) где, по мнению конфликтующих, находится причина сложившейся ситуации: внутри трудового коллектива или вне его?
5) обращались ли конфликтующие к кому-либо за помощью?
Чтобы выяснить цели конфликтующих сторон, можно выяснить следующие моменты:
1) в чем конкретно заключается цель деятельности конфликтующих сторон
2) все ли участники конфликта стремятся к этой цели
3) есть ли общая цель, объединяющая обе стороны
4) в чем состоят разногласия сторон: в целях деятельности или средствах ее достижения.
По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, конечно же, должны быть проблемы деловой и эмоциональной сферы, способствующей установлению благоприятной психологической обстановки в трудовой организации.
Конфликты возникают потому, что между людьми в социальной группе изначально существуют различия, или потому, что в трудовом коллективе работники не реализуют полностью своего потенциала и считают, что на работе к ним относятся не так, как они этого заслуживают. Конфликты являются неотъемлемой частью социального взаимодействия членов трудового коллектива.
В завершение выше перечисленного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.
Заключение
Для того чтобы управление конфликтами в организации было результативным, необходимо исходить из того, что коллектив, как правило, не является монолитом, в нем всегда есть место для различных точек зрения, разнообразных претензий и притязаний, вызывающих споры, столкновение мнений. Поэтому следует стремиться к тому, чтобы выяснить объективные основы выделения противоборствующих, соперничающих сторон конфликтного взаимодействия (отдельных индивидов, их неформальных группировок и др.), четкое знание их интересов может способствовать нахождению средств предупреждения и разрешения конфликтов.
В ходе изучения конфликтных ситуаций, при написании курсовой работы, было выяснено, что важнейшее значение в управлении конфликтными ситуациями имеет выбор менеджером правильной стратегии управленческого воздействия на данную ситуацию.
При всем многообразии подходов к такому выбору, диктуемому разнообразием конфликтных ситуаций и способов их разрешения, тем не менее существуют несколько несложных правил, которыми следует руководствоваться. Прежде всего следует иметь в виду, что эффективные пути разрешения конфликта коренятся не в ликвидации его самого, а в устранении тех причин и той основы, которые его порождают.
Во-вторых, необходимо стремиться найти истинные причины конфликта, как бы глубоко они не были завуалированы конфликтующими сторонами, ибо всякая попытка разрешить конфликт простейшим способом, подменяя причину поводом и смещая его в другую плоскость, только усугубляет ситуацию.
В-третьих, менеджер в состоянии существенно повысить шансы успешного и эффективного разрешения конфликта, если при обсуждении возникшей конфликтной ситуации он своим поведением дает понять, что считает конструктивные конфликты нормальным явлением в жизни организации.
В-четвертых, для предупреждения конфликтной ситуации или для ее преодоления (разрешения), когда она возникла, менеджер должен вырабатывать в себе умение и навыки рациональной организации социального пространства, где бы индивиды не препятствовали реализации возможностей друг друга, то есть добиться такого взаимодействия членов трудового коллектива, при котором не допускается нарушение или подавление свободы каждого из них, следовательно, не допускается ограничение их возможностей реализовать свои интересы и цели.
На примере ООО «МолПродукт» видно, что конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамическое явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы.
Список использованных источников
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2008.-527с.
2. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия. - М.: Маркетинг, 2007.-298с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Юнити, 2007.-501с.
4. Грибов В. Д. Менеджмент в малом бизнесе. – М.: Финансы и статистика, 2002.-143с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2007.-606с.
6. Марков Г. Н. Справочник по конфликтологии, общению и менеджменту. – СПб.: Альфа,2008. - 176с.
7. Мескон Н. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006.- 799с.
8. Психология менеджмента./ Под ред. Никифорова Г.С. – СПб.: Питер, 2007.-638с.
9. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс,2007.-278с.
10. Уткин Э. А. Курс менеджмента. – М.: Зерцало, 2008.- 431с.
11. Царский В. П. Современный психологический справочник менеджера. – М.: РИПОЛ КЛАССИК,2009.-448с.
12. Устав ООО «МолПродукт»