1) качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
2) объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
3) престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
4) особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
5) наличие отработанной системы внедрения новшеств;
6) гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
7) особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
8) личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.
Программа адаптации устанавливает общие правила и представляет собой комплекс необходимых действий. Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Для персонификации процесса необходимо создание Программы адаптации для каждого принятого работника. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности принятого работника; рабочего окружения; личных качеств работника. Процедура адаптации новых сотрудников гостиницы состоит из двух частей общей и индивидуальной и рассчитана на весь испытательный срок. Общая часть предполагает формирование общего представления: об отеле, об организационных особенностях, об условиях труда, об организационной культуре и т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста общая часть может быть более или менее развернутой. Общая адаптация проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из четырех этапов:
1) Вводное ориентационное собеседование - проводится обычно менеджером по персоналу или непосредственным руководителем для того, чтобы сообщить новому сотруднику сведения о гостинице и оказываемых услугах, а также об особенностях трудовых отношений компании и работника. Здесь же сотрудник может быть ознакомлен с адаптационной презентацией и адаптационным пакетом документов;
2) Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками - представление сотрудника персоналу гостиницы и показ основных помещений офиса;
3) Ознакомление с рабочим местом - общее ознакомление, инструктаж по пользованию оргтехникой и технике безопасности;
4) Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем - проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.
Индивидуальная программа адаптации, как правило, определяется непосредственным руководителем. Она включает в себя более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет чем быстрее тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника. Чаще всего под термином «мотивация» в управлении персоналом подразумевается:
1)процесс воодушевления сотрудников на плодотворный труд;
2)условия оплаты труда и прочие компенсации усилий сотрудника;
3)настроенность сотрудника на плодотворный труд.
Специалисты рекомендуют процесс воодушевления называть стимулированием условия, предоставляемые компанией в качестве компенсаций и авансов за труд сотрудника-системой мотивации (стимулирования); настроенность сотрудника мотивированностью. Основная цель разработки систем стимулирования сделать так, чтобы нужное гостинице трудовое поведение ее сотрудников повторялось, а нежелательное трудовое поведение не повторялось. Стимулирование сотрудников может иметь как материальную, так и нематериальную формы. Формы стимулирования персонала представлены в таблице 1.4.
Таблица 1.4
Формы стимулирования персонала
| Материальное | Нематериальное | |||
| Денежное (финансовое) монетарное | Неденежное (нефинансовое) немонетарное | Моральное | Организационное | Патернализм |
| Оклад, премии, | Компенсационный пакет: льготы, страховки, служебная машина, мобильная связь и пр. + памятные и ценные подарки, призы | Похвала грамоты звания | Свободный распорядок работы, дополнительное распоряжение ресурсами | Забота о сотруднике: опора и неформальные отношения - принадлежность к организации как коллективу, единой семье, традиции, ориентация на внутрифирменную карьеру и пр. |
Успешные системы мотивации основываются на следующих принципах:
1. Ориентация на выполнение целей компании: инструменты стимулирования подбирают таким образом, чтобы сотрудникам было выгодно, как можно более активно способствовать достижению компанией поставленных стратегических и тактических целей;
2. Объективность: критерии оценки, на которых строятся инструменты стимулирования, носят преимущественно объективный характер они либо имеют установленное количественное выражение, либо уровни выраженности, описанные в поведенческих проявлениях;
3. Прозрачность: механизмы начисления заработной платы, присвоение рангов и квалификаций четко прописаны и доведены до сведения всех сотрудников;
4. Комплексность: система мотивации разработана для всех уровней персонала всех подразделений компании, учитывает и организационные, и личностные моменты стимулирования.
При разработке системы стимулирования, особенно части, касающейся нематериального стимулирования, необходимо принимать во внимание, что кроме мотиваторов, сподвигающих сотрудников работать лучше, существует еще и ряд демотиваторов, способных убить всякую инициативу и заинтересованность сотрудника. Соответственно, систему стимулирования, да и всю организацию работы в гостинице необходимо проверять на наличие таких демотиваторов и по возможности, стараться их исключить. Также при работе над системой мотивации важно изучить внутренний микроклимат в организации, в частности уровень конфликтности персонала. В качестве диагностирующего инструмента используют тест описания поведения людей в конфликтной ситуации. С помощью этой методики можно выявить, насколько работник склонен к соперничеству и сотрудничеству в коллективе, насколько стремиться к компромиссам, избегает конфликтов или наоборот старается обострить их. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. При внедрении системы стимулирования очень важно, чтобы она сама и критерии предоставления льгот были четко прописаны, розданы персоналу на ознакомление для предоставления обратной связи как минимум за неделю до утверждения документа, а также очень важно провести информационное совещание перед внедрением. Это обеспечит целостное понимание и принятие персоналом системы мотивации внедряемой в компании - основу, без которой даже самая лучшая система не заработает. Резюмируя выше изложенное, следует отметить, что на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников иположительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.
Успех предприятия индустрии гостеприимства напрямую зависит от качества предлагаемых услуг. Стабильно высокое качество обслуживания в отеле достигается путем систематического обучения персонала. Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Руководство каждого отеля в той или иной степени уделяет внимание разработке и внедрению системы внутренних тренингов и обучения персонала. Система обучения - это эффективный инструмент мотивации персонала, которому стоит уделять пристальное внимание. Многие современные предприятия - и гостиницы не являются исключением - стремятся организовать обучение работников собственными силами. Среди преимуществ подобного решения стоит отметить:
1) Дополнительную мотивацию персонала бесплатное обучение, которое предоставляет отель, дает возможность развития, совершенствования профессиональных навыков, что в последствии может привести к продвижению по служебной лестнице;
2) Целенаправленность - это программа обучения обычно соответствует текущим потребностям гостиницы, решает насущные проблемы;
3) Профессионализм – это обучение и тренинги должны проводить опытные специалисты, знающие о специфике гостиничного бизнеса не понаслышке;