Анализ мотивации в современных условиях (стр. 7 из 11)

Таблица 17

Структура рабочих кадров.

Категория	Среднесписочная численность, чел.
	2003 год		2004 год		2005 год
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Всего работников Основного производства	183	100	161	100	162	100
В том числе Рабочих	154	78	132	82	121	63

За анализируемый период в МУП «АВТОДОР» наблюдается уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих в МУП «АВТОДОР». Движение рабочих кадров за отчетный период характеризуется следующими показателями, предоставленными в таблице 18.

Таблица 18

Определение показателей движения кадров.

Показатели	Единицы измерения	2003 год	2004 год	2005 год
Среднесписочная численность рабочих	чел.	154	132	121
Списочная численность рабочих на начало периода	чел.	144	120	110
Число принятых рабочих	чел.	20	49	58
Число выбывших рабочих В том числе:-по собственному желанию;-за нарушение трудовой дисциплины;	чел.чел.чел.	99-	1064	25205
Списочная численность рабочих на конец периода	чел.	154	144	120
Число рабочих, состоящих в списочном составе весь год	чел.	126	84	52
Коэффициент оборачиваемости рабочих кадров	0,19	0,42	0,69
Коэффициент устойчивости рабочих кадров	0,82	0,64	0,43
Коэффициент текучести рабочих кадров	0,06	0,08	0,21

Текучесть рабочей силы тормозит рост производительности труда, выполнения плана ввода в действие производственных мощностей и объектов строительства, ухудшает качество выполненных работ, приводит к неполному использованию строительной техники и др.

Определим коэффициент текучести за анализируемый период:

2003 год: 9+0

К тек. = 154 = 0,06

2004 год: 7+4

К тек. = 132 = 0,08

2005 год: 20+5

К тек. = 121 = 0,21

Движение рабочей силы определяется коэффициентом оборачиваемости рабочей силы, который характеризует интенсивность ее движения; коэффициент оборачиваемости слагается из суммы коэффициентов прибытия и выбытия рабочих кадров:

Вычислим коэффициент оборачиваемости за анализируемый период:

2003 год: К об.= 0,13 + 0,06 = 0,19

2004 год: К об.= 0,37 + 0,07 = 0,44

2005 год: К об.= 0,48 + 0,21 = 0,69

В процессе анализа определяют коэффициент устойчивости рабочих кадров, который исчисляется как отношение численности рабочих, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности рабочих за отчетный период:

2003 год: 121

К уст. = 154 = 0,82

2004 год: 84

К уст. = 132 = 0,64

2005 год: 52

К уст. = 121 = 0,43

Результаты вычислений занесем в таблицу 19.

Таблица 19

Баланс рабочего времени. (на одного рабочего)

Показатели, единица измерения	Величины
	2003 год	2004 год	2005 год
1.Календарных фонд времени, дн	366	365	365
2.Выходные и праздничные дни, дн	101	103	104
3.Номинальный фонд времени, дн	265	262	262
4.Невыходы, дн.В том числе:очередные и дополнительные отпуска;выполнение гос. обязанностей;по болезни;по разрешению администрации;целодневные и прочие прогулы.	3024-51-	35241712	33242421
5.Действительный фонд времени, дн.	235	227	229
6.Внутрисменные простои, час.	77	85	113
7.Продолжительность рабочего дня,	86	38	75
8.Продолжительность рабочего дня, час.	8	8	8
9.Среднесписочная численность, чел.	154	132	121

За анализируемый период коэффициент текучести увеличился с 0,06 до 0,21, это считается отрицательным показателем в анализируемой организации. Коэффициент устойчивости уменьшается с 0,82 до 0,43, что говорит о том, что к 2005 году состав рабочих, которые трудятся в МУП «АВТОДОР» уменьшается, что связано с увеличением текучести рабочих кадров.

Анализ использования рабочего времени включает изучение календарного и рабочего времени. Источником анализа использования рабочего времени являются отчет о выполнении плана по труду форма № 3-Т и данные первичного учета.

Эффективность использования рабочего времени по сравнению с предыдущим годом составляет:

В 2004 году – 227 : 235 х 100 = 96,6 %

В 2005 году – 229 : 227 х 100 = 100,9 %

Целодневные потери рабочего времени составили в 2004 году 2 х 82 = 164 чел/дня, в 2005 году 1х 71 = 71 чел./день. Внутрисменные простои увеличились с 8008 чел./час. в 2003 году до 8023 в 2005 году.

Причинами потерь рабочего времени являются: недостаточная обеспеченность фронтом работ, несвоевременная доставка материалов, конструкций и деталей, аварий механизмов и их технические неполадки и т.д. По сравнению с предыдущим годом невыходы на работу в 2004 году увеличились на 5 дней на одного рабочего, а в 2005 году снизились на 2 дня на одного рабочего, это произошло за счет уменьшения невыходов по болезни, а также снижение целодневных и простых прогулов, что говорит об укреплении трудовой дисциплины.

К потери рабочего времени относят и часы, отработанные сверхурочно. Эти часы имеют двойное значение : как внутрисменные потери рабочего времени они снижают возможное выполнение объема подрядных работ, а также дополнительно отработанное время они увеличивают объем работ на одну и ту же сумму.

В 2003 году сверхурочная работа составила 86 х 154 = 13244 чел./час.;

В 2004 году 38 х 132 = 5016 чел./час.;

В 2005 году 75 х 212 = 9075 чел./ час.

Наличие целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени свидетельствует о том, что имеются резервы увеличения рабочего времени и выполнения дополнительных объемов работ.

Мероприятиями, обеспечивающими использование этих резервов, могут быть: устранение выявленных недостатков, улучшение деятельности МУП «АВТОДОР».

2.2. Анализ применения механизма экономической заинтересованности трудового коллектива как средство повышения эффективности работы предприятия

Труд работающих материально стимулируется на базе закона распределения по труду.

Организация заработной платы базируется на следующих основных принципах:

- темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы, что обеспечивает неуклонное увеличение накоплений для расширенного воспроизводства;

- не допускается уравнительная оплата труда. Она должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы, учитывать и отражать как время работы, так и квалификацию работника.

Основой заработной платы работников являются тарифные ставки и должностные оклады; премирование за количественные и качественные показатели работ можно рассматривать как дополнительное средство материально стимулирования.

Оплата труда должна учитывать территориальное размещение производственных предприятий и условия работы трудящихся: более высокая заработная плата устанавливается там, где труднее и менее благоприятные условия работы, культуры и быта (территориальное регулирование зарплат).

Заработная плата связана со значением отраслей в развитии рыночной экономики; повышенная оплата труда привлекает квалифицированные, наиболее инициативные кадры к решающим участкам общественного производства (межотраслевое регулирование зарплаты).

В каждой отрасли выделяются наиболее сложные производства, в которых устанавливается более высокая оплата труда (внутриотраслевое регулирование зарплат).

Стимулирование работы сотрудников осуществляется на двух уровнях. Первый уровень - это стимулирование каждого работника, а второй - стимулирование всего коллектива работников. На том и другом уровне управляющий должен определить, каков должен быть объем стимулирования для того, чтобы персонал успешно осуществлял поставленные перед ним задачи, и какие методы стимулирования нужно использовать в конкретных ситуациях.

Так как в МУП «АВТОДОР» на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда. За основу принята средняя заработная плата за январь месяц 2005 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).