Финансовый анализ трудового потенциала коллектива на примере ООО МБ (стр. 8 из 18)
Так как в подразделениях осуществляется коллективная деятельность работающих, каждая поставленная цель является групповой. В связи с этим важно, чтобы цель была известна каждому работающему в форме, которая позволяет проверить ее достижение и тем самым измерять результативность и эффективность работы коллектива.
Естественно, оценке подлежат и сами цели фирмы. Поэтому внимание каждого руководителя по направлениям управленческой деятельности при формулировании целей должно быть сконцентрировано на достижении самых значимых, существенных результатов их реализации. В связи с этим цели должны удовлетворять следующим требованиям:
· вызывать у исполнителей решимость и настойчивость в их достижении;
· быть твердыми, но изменяемыми при необходимости;
· быть реальными, справедливыми и достижимыми;
· соответствовать фактической интенсивности труда работающих;
· предусматривать вознаграждение или наказание по результатам их выполнения.
Задачи каждого подразделения могут быть различными, но основная управленческая цель остается одной и той же для каждого из них: безусловное выполнение заданной производственной программы выпуска продукции и достижение при этом минимальных затрат материалов, труда, времени и денежных средств. Основным фактором, влияющим на эффективность системы управления персоналом, являются экономические методы мотивации работников.
С целью повышения мотивации к труду, обеспечения материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, на предприятии применяется премиальная система труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах месячным (должностным) окладам при выполнении соответствующих производственных показателей. Специфика премирования различных категорий персонала предусматривается Положениями об оплате труда конкретных структурных подразделений.
Источником материального стимулирования персонала является фонд заработной платы предприятия - в части выплаты месячного (должностного) оклада, премий за достижение производственных показателей, надбавок и доплат, вознаграждения по итогам работы за год и прибыль предприятия - в части других стимулирующих выплат несистемного характера.
При анализе системы управления выявилось, что недостатки системы стимулирования персонала предприятий наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса (т.е. сезонности продаваемого товара) на продукцию предприятий. В данные периоды коллектив предприятия ООО «МБ» не справляются с требующимися объемами реализации, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.
В процессе изучения ООО «МБ» был проведен опрос общественного мнения сотрудников с помощью которых были выявлены существующие показатели.
Таблица 2.9 Мотиваторы и гигиенические факторы
| Мотиваторы | Гигиеническиефакторы | |
| Факторы повышающие производительность | Заставляют работать меня лучше % | Делают работу болееприятной |
| Возможность продвижения | 48 | 22 |
| Хорошая з/плата | 45 | 27 |
| З/плата зависящая от качества работы | 43 | 31 |
| Признание | 41 | 34 |
| Работа, дающая возможность развивать способности | 40 | 27 |
| Работа, позволяющая мне заниматься своими делами | 37 | 33 |
| Высокая доля ответственности | 36 | 28 |
| Интересная работа | 36 | 35 |
| Работа, требующая творческого подхода | 35 | 31 |
| Факторы делающие работу более приятной | ||
| Дополнительные льготы | 27 | 45 |
| Справедливое отношение | 24 | 45 |
| Информированность | 21 | 49 |
| Гибкий график работы | 20 | 48 |
| Хорошие отношения с начальством | 19 | 52 |
| Работа с людьми, которые нравятся | 17 | 54 |
| Работа без напряжения и спешки | 15 | 61 |
| Чистое, тихое рабочее место | 12 | 56 |
| Удобное расположение работы | 12 | 56 |
Такая ситуация возникает потому, что никаких дополнительных благ, кроме обычной оплаты они за сверхурочные работы иметь не будут. А в период повышенного спроса заработная плата сотрудников и так достаточно высока, и существующие на предприятии экономические методы уже не действуют. Они не заинтересованы в помощи предприятию. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы управления персонала.
Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему управления путем внедрения новых форм административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Рассмотрим еще одну проблему, существующую в настоящий момент в ООО «МБ». Традиционное формирование заработной платы по принципу «базовая ставка плюс процент от определенного показателя» не подтверждает своей эффективности и нуждается в серьезном пересмотре. Возможности карьерного роста менеджеров и сотрудников занятых на линии розлива продукции весьма ограничены, поэтому к сотрудникам, проработавшим на этих должностях в течение нескольких лет следует применять другие более новые методы стимулирования.
Анализ системы управления в фирме показал, что для того, чтобы предприятие могло успешно функционировать в условиях конкурентной борьбы необходима эффективная отдача от каждого сотрудника. Рассмотрим прогнозируемые показатели работы ООО «МБ», которые ожидаются на конец 2007 г. в результате проведенного комплекса мероприятий.
Рассмотрим движение рабочей силы на предприятии, приведенное в таблице 2.9.
Таблица 2.9. Прогнозируемые данные о движении рабочей силы ООО «МБ»
| Показатели движения | 2005 | 2006 | 2007 |
| Численность на начало года, человек | 150 | 180 | 220 |
| принято на работу, чел. | 50 | 80 | 8 |
| Выбыло человек | 20 | 40 | 8 |
| в том числе | |||
| по собственному желанию | 10 | 20 | 5 |
| за нарушение трудовой дисциплины | 2 | 8 | 3 |
| Численность на конец года, человек | 180 | 220 | 220 |
| Среднесписочная численность персонала, чел. | 168 | 200 | 220 |
| Коэффициент оборота по приему работников - Кпр | 0,3 | 0,4 | 0,04 |
| Коэффициент оборота по выбытию работников | 0,12 | 0,2 | 0,04 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,07 | 0,14 | 0,04 |
| Коэффициент постоянства кадров | 0,77 | 0,7 | 1 |
В результате принятых мер по управлению персоналом на предприятии улучшились показатели движения: уменьшилась текучесть кадров, были приняты новые сотрудники, из них 4 человека - инженерно-технические работники, что обеспечило ООО «МБ» инженерно-техническими работниками на 100%. По семейным обстоятельствам уволились 5 человек, 3 человека было уволено за систематические опоздания. Данную динамику можно будет считать положительной оценкой эффективности управления персоналом предприятия, т.к. в результате принятых мер прогнозируемые показатели текучести кадров не будут ухудшатся.
Прогнозируемый коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)
Кпр = 8/220=0,04 (28)
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)
Кв = 8/220=0,04 (29)
Коэффициент текучести кадров (Ктк)
Ктк =8/220=0,04 (30)
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп)
Кп=220/220=1 (31)
Таблица 2.10. Баланс времени работы одного рабочего, дней
| Показатели | План 2006 г. | Факт 2006 г. | Прогноз 2007 г. |
| 1. Календарное время | 365 | 365 | 365 |
| 2. Выходные и праздничные дни | 92 | 92 | 92 |
| 3. Невыходы: | |||
| основные и дополнительные отпуска | 32 | 38 | 38 |
| Болезни | 14 | 15 | 15 |
| Прогулы | - | 2 | - |
| Прочие | 2 | 2 | 2 |
| 4. Эффективный фонд рабочего времени | 225 | 215 | 217 |
| 5. Средняя продолжительность рабочего дня, час. | 7,5 | 7,8 | 7,8 |
При расчете эффективного фонда рабочего времени количество прогулов принимаем равным нулю, так как считаем, что благодаря правильной политике руководства ООО «МБ» прогулов на предприятии не будет.
Эффективный фонд рабочего времени будет равен:
Прогнозируемый фонд рабочего времени увеличится.
Таблица 2.11. Использование трудовых ресурсов ООО «МБ»
| Показатель | 2006 г. | |
| факт | план | |
| Среднегодовая численность рабочих (ЧР) | 164 | 164 |
| Отработано дней одним рабочим за год (Д) | 217 | 217 |
| Отработано часов одним рабочим за год (Д) | 1692,6 | 1692,6 |
| Средняя продолжительность рабочего дня (П) часов | 7,8 | 7,8 |
| Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел. | 277586,4 | 277586,4 |
Прогнозируемые трудовые ресурсы на предприятия будут использованы в полной мере, за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной автоматизации и механизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.