Таблица 3
Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти
| Параметры культуры | Культура с высоким уровнем дистанции власти | Культура с низким уровнем дистанции власти |
| Частота выражения подчиненными своего несогласия | Низкая | Высокая |
| Предпочтение стиля управления | Директивный | Демократический |
| Восприятие неравенства | Неравенство людей | Неравенство ролей |
| Отношение к руководителям | Подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей, людей иного, чем они сами, типа | Подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей. |
Продолжение таблицы 3
| Доступность руководства | Высшее руководство недоступно | Высшие руководители доступны |
| Отношение к праву | Приказы не обсуждаются: сила предшествует праву | В организации право первенствует по отношению к силе |
| Структура организации | Многоуровневая, тенденция к централизации | Плоская, тенденция к децентрализации |
| Размер управленческого аппарата | Большое количество управляюще-контролирующих сотрудников | Управляющий состав малочисленный |
| Дифференциация заработной платы | Большая | Достаточно небольшая |
| Квалификация работников низшего уровня | Низкая | Высокая |
| Статус рабочих и служащих | «Белые воротнички» обладают более высоким статусом | Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие |
Стремление к избежанию неопределенностиизмеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций (Таблица 4). В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.
Таблица 4
Характеристика культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности
| Параметры культуры | Культура с низким уровнем избегания неопределенности | Культура с высоким уровнем избегания неопределенности |
| Отношение ко времени | Готовность персонала жить настоящим днем | У работников большая тревога за будущее |
| Предпочитаемый размер организации | Работники предпочитают небольшую организацию | Работники предпочитают крупные организации |
| Возраст менеджеров среднего уровня | Молодежь | Средний и пожилой |
| Мотивация достижения цели | Устойчивая | Низкая |
| Отношение к успеху | Надежда на успех | Боязнь неуспеха |
| Готовность к риску | Большая | Слабая |
Продолжение таблицы 4
| Предпочитаемый тип карьеры | Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста | Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца |
| Квалификация руководителя | Руководитель не является специалистом в сфере управления | Руководитель должен быть экспертом, специалистом в сфере управления |
| Отношение к конфликтам | Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние | Конфликты в организации нежелательны |
| Конкуренция между работниками | Нормальное и продуктивное явление | Соперничество не приветствуется |
| Готовность к компромиссу с оппонентами | Высокая | Низкая |
| Готовность к неопределенности в работе | Высокая | Низкая |
«Мужественность» - « женственность»
Мужественность - это степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются настойчивость, напористость, добывание денег и приобретение вещей и не придается особого значения заботе о людях. Женственность - это степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. Измерение «мужественности - женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для разрешения конфликтов (Таблица 5).
Таблица 5
Характеристика «мужских» и «женских» культур
| Параметры культуры | «Мужская» культура | «Женская» культура |
| Роль мужчины и женщины | Мужчина должен зарабатывать, женщина - воспитывать детей | Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей |
| Доминирование | Мужчина должен доминировать в любой ситуации | Различие между полами не влияет на занятие властных позиций |
| Главная ценность | Успех - единственное, что значимо в жизни | Качество жизни |
| Жизнь и работа | Жить для работы | Работаю, чтобы жить |
| Что является важным | Деньги и хорошие материальные условия | Мужчины и окружение |
Продолжение таблицы 5
| Стремление | Всегда быть лучшим | Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других |
| Отношение к свободе | Независимость | Солидарность |
| Чувство | Уважать тех, кто добился успеха | Сочувствие неудачникам |
| Принятие решений | Логика | Интуиция |
Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, определяются расчетливостью и напористостью; ценностями, связанными с краткосрочной ориентацией, являются уважение к традициям, выполнению социальных обязательств и стремлению не терять своего лица. В отличие от предыдущих четырех аспектов, для этого показателя таблица различий не составлялась из-за недостаточной изученности этой области (Таблица 6).
Таблица 6
Последствия различий национальных культур для процесса работы
| Культура с небольшой дистанцией власти | Культура с большой дистанцией власти |
| Иерархия означает неравенство ролей, основанное на полезности и необходимости Подчиненные ожидают консультаций со стороны руководства. Идеальный руководитель - изобретательный демократ. | Иерархия означает существующее неравенство. Подчиненные рассчитывают на то, что им скажут, что нужно делать. Идеальный руководитель - благосклонный автократ (хороший отец). |
| Культура с развитым коллективизмом | Культура с развитым индивидуализмом |
| Ценностные стандарты различаются внутри групп и вне их: сепаратизм. Другие люди оцениваются как члены их группы. Более важны взаимоотношения между людьми, чем задачи. Отношения между работодателем и наемным работником строятся на основе моральной модели. | Одни и те же ценности применимы ко всем: универсализм. Другие люди оцениваются как потенциальные ресурсы. Более важны задачи, чем взаимоотношения. Отношения между работодателем и наемным работником строятся на основе расчета |
| Женственная культура | Мужественная культура |
| Излишняя самоуверенность осмеивается. Сотрудники согласны работать за более низкие ставки оплаты труда. Фокус на качество жизни. Интуиция. | Излишняя самоуверенность высоко ценится. Сотрудники согласны работать только за более высокие ставки оплаты труда. Фокус на карьерный рост. Решительность. |
| Культура с низким стремлением избежать неопределенности | Культура с высоким стремлением избежать неопределенности |
| Неприятие правил - писаных или неписаных. Низкий уровень формализации и стандартизации. Терпимость к людям с отклоняющимся поведением и идеями. | Эмоциональная потребность в правилах - писаных или неписаных. Высокий уровень формализации и стандартизации. Нетерпимость к людям с отклоняющимся поведением и идеями. |
На основе различного сочетания этих параметров Г. Хофстеде провел культурное картирование организаций многих стран мира.
Наиболее высокая дистанция власти характерна для латинских, азиатских и африканских стран, а наиболее низкая - для германских.
Индивидуализм преобладает в развитых и западных странах, в то время как коллективизм - в менее развитых и восточных; Япония занимает промежуточное положение.