Cовершенствования управления персоналом в ООО АлеРо (стр. 2 из 13)
Кадры в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления.
В понятиях кадры и персонал существует некоторое отличие.
Кадры – совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. Это работники, обладающие способностью к труду и имеющие специальную подготовку.
Персонал – является более широким понятием, включающим в себя понятие «кадры». Персонал, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства фирмы.
И так, исходя из вышесказанного, управление персоналом можно рассматривать и как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий, и как область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала, задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.
Главное, что составляет сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.
1.2.Особенности управления персоналом в современных условиях
В рыночной экономике целью организации является повышение экономической эффективности на базе согласования интересов государства, различных социальных групп, частных лиц, территорий. Определяется цель исходя миссии фирмы, ее предназначения, с учетом внешних и внутренних факторов развития. Исходя из целей, формируется кадровая политика фирмы, включающая обеспечение соответствия целей организации и индивидуальных целей работника, возможностей должностного и профессионального роста, удовлетворения их потребностей.
Особенностью современной системы управления персоналом является необходимость регулярного проведения кадровыми службами ряда следующих внутриорганизационных мероприятий:
- определение потребностей в кадрах с учетом стратегии развития предприятия и объема производства;
- разработка кадровой политики, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров;
- формирование численного и качественного состава кадров;
- набор, отбор и наем персонала;
- адаптация – введение в должность, ознакомление, помощь в освоении нового рабочего места;
- обучение – система общей и профессиональной подготовки кадров;
- мотивация – оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности персонала;
- аттестация – оценка деятельности кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда.
Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющая основное направление работы фирмы с персоналом. Кадровая политика разрабатывается высшим руководством и является частью общей политики фирмы, официально декларируясь и подробно фиксируясь в общих корпоративных документах (кодексах, инструкциях).
Целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и необходимой численности.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному: - увольнять работников или сохранять, переводя на сокращенные формы занятости, используя на несвойственных работах или направляя на длительную переподготовку;
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
- вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных.
Кадровая политика определяется рядом внешних и внутренних факторов:
 |  |  |  |
Схема 1. Факторы, определяющие кадровую политику фирмы.3
____________________
3 «Управление персоналом». Учебное пособие под редакцией Б.Ю.Сербиновского и С.И.Самыгина. М., «Издательство Приор», 2006г.,с.36
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов.
Для улучшения работы предприятия они должны иметь проработанную кадровую политику и проводить разностороннюю кадровую деятельность. Основной принцип кадровой политики– это сближение интересов компании с интересами каждого работника. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.
Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций фирмы в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
Наборзаключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание контракта).
Внешние источники набора включают (ориентируются на):
-службу трудоустройства;
-справочную информацию об ищущих работу;
-людей, самостоятельно ищущих работу;
-прежних сотрудников, ранее покинувших фирму;
-объявления в газетах, специальных журналах;
-звонки по телефону;
-использование праздников, презентаций для информирования о вакантных должностях;
-ярмарки рабочих мест;
-вербовка в школах и ВУЗах;
Преимуществами внешнего набора являются выбор из большего числа кандидатов, появление новых идей и приемов работы, меньшую угрозу возникновения интриг внутри предприятия, а недостатками – дороговизна, длительность (потеря времени), долгий период привыкания, ухудшение психологического климата среди давно работающих. Внутренний набор проводится в рамках самой организации. Это позволяет улучшить морально-психологический климат, усилить привязанность работника к организации, мотивировать весь коллектив, сэкономить деньги и время.
При ориентации на внутренний набор, об имеющейся вакансии уведомляются свои сотрудники, что дает им возможность, подавать заявление до того, как будут рассматриваться заявления со стороны.
Недостатками внутреннего набора являются угроза накопления межличностных конфликтов.
Альтернативами набора являются:
-сверхурочная работа;
-временный наем;
-набор студентов;
-лизинг (сдача в аренду) персонала;
-привлечение персонала с помощью специализирующихся по этому вопросу организаций.
Не существует какого-то одного оптимального метода набора, поэтому работники служб персонала должны уметь пользоваться всем набором приемов для привлечения кандидатов. Для успешного поиска всегда следует проводить поиск внутри организации, и при внешнем наборе пользоваться как минимум двумя методами привлечения. Из набранных претендентов на вакантную должность производится их отбор для найма на работу или внутреннего перемещения работников.
Отбор– это процесс выбора организацией одного из ряда претендентов на вакантное место, наиболее подходящего по критериям отбора, и удовлетворения стремления будущего работника получить должность, чтобы реализовать свои способности и возможности.
На отбор влияют многие факторы, и его процедуры несколько отличаются в государственном и в частном секторе. Однако определяющим является отбор персонала по достоинствам.
Процедура отбора состоит из следующих этапов:
1.Первичный отбор (анализ анкетных данных и резюме, тестирование).
2.Собеседование с работниками службы персонала (отсеивающее, отборочное, групповое, серийное, разведочное).
3.Сбор информации о кандидате (по месту бывшей работы, учебы, по месту жительства и т.д.).
4.Собеседование с руководителем подразделения.
5.Испытание (выполнение задач, связанных с будущей работой кандидата, установление кратковременного испытательного срока).
6.Решение о найме и заключение трудового договора.
Наличие некоторых этапов обуславливается масштабом организации.
Политика наймазависит от принятой фирмой системы ценностей и является способом сохранения власти и влияния, а также достижения поставленных целей определенной группой людей в системе управления фирмой, которые создают эту систему ценностей, устанавливают цели и формируют политику. Например, одни работодатели предпочитают принимать женатых (замужних), другие – холостых или разведенных работников, часто предпочтение отдают лицам не старше 40 лет. Американские фирмы ориентируются на узкую специализацию работника, что делает карьерное продвижение исключительно вертикальным, усиливает текучесть управленческих кадров из-за ограниченной возможности продвижения по уровням управления. Японские фирмы в качестве критерия применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, увязывать решение различных проблем.