При выборе личностного опросника организации должны руководствоваться тем, насколько он имеет отношение к выявленным при анализе профессиональной деятельности квалификационным характеристикам.
Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие интеллекта (вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект). В мировой практике используются методика Д. Векслера, методика Дж. Гилфорда и М. Салливена,
Тесты на внимание и память могут быть включены в тесты, предназначенные для оценки интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.
Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
Если процедура отбора предполагает углубленную оценку способностей кандидатов, то для этих целей могут использоваться тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей.
Тесты для одномерного исследования способностей направлены на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения той работы, на которую осуществляется отбор (распределение внимания, логическое внимание, пространственное мышление и др.)
Многофакторные методы представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой по имеющейся вакансии.
Тесты применяются в комплексе с другими методами отбора как дополнение к менее формализованным процедурам, и рассматриваются как один из этапов проверки качеств кандидата, тогда как окончательное решение остается за руководителем подразделения, где имеется вакантная должность.
В настоящее время относительные масштабы применения психологических тестов сократились[23]. Если в начале 80-х годов их использовало до 70% крупных западных компаний, то по состоянию на 2002г. их использует не более 30%. Эти данные дают возможность проследить тенденцию.
Вместе с тем психологические методы анализа при отборе персонала непрерывно развиваются, что нашло отражение в улучшении самих тестов – они стали более надежными и валидными. Кроме того, все шире используются профессиональные и имитационные тесты и другие методы изучения кандидатов.
В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов, поэтому в современной практике управления они чаще используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный отбор производится с использованием менее формализованных методов.
Правда, иногда имеются достаточно основательные причины для того, чтобы отказаться от применения теста на общие умственные способности. Примером ситуации, где такой тест оказался бы не особенно полезен, являются случаи, когда весьма вероятно, что уровень способностей всех кандидатов окажется примерно одинаковым (например, когда производится отбор выпускников вузов).
Кроме того, следует более внимательно отнестись к принятию решения об использовании теста общих умственных способностей в случаях, когда возможности представителей различных национальных и других подгрупп при прохождении теста оказываются неравными[24].
На самом деле использование тестов полезно только в сочетании с другими, более привычными инструментами отбора: анализом биографии, собеседованием, наблюдением. Но есть и опасность: прочитав интерпретацию теста, вы можете получить «эффект ореола»[25], то есть начать смотреть на человека сквозь результаты теста. Так что лучше сначала поговорить с человеком, а потом тестировать: здесь тест скорее поможет подтвердить или опровергнуть ваши личные впечатления. В наиболее сложных и ответственных случаях можно провести повторное собеседование после тестирования.
Интервью занимает особое место в системе отбора. Многие ведущие компании славятся тем, что по семь-восемь раз приглашают кандидатов на беседы. Они хотят быть уверены в людях, которых нанимают, и интервью для решения этой задачи оказывается незаменимым инструментом сбора информации о кандидатах. К интервью обычно допускаются 20-30%[26] от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно проводится с целью оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций, мотивации кандидата, деловых качеств и др.
Чтобы за короткое время получить необходимую информацию о человеке, нужны тщательные исследования и подготовка. Интервьюеру необходимо определить, какой тип и какая структура интервью наиболее подходящая в данный момент.
Интервью можно структурировать по-разному. Цель предварительного интервью – сравнить квалификацию кандидата с параметрами должности. Можно использовать 3 традиционных типа ведения интервью.
Структурированное интервью – вопросы задаются по списку, и нет никаких отклонений от этого плана. Исследования показали, что этот метод позволяет собрать наиболее полную и точную информацию для отбора. Лучше всего подходит для первичного интервью, когда кандидатов довольно много.
Частично структурированное интервью – вопросы задаются по стандартному списку, но интервьюер зондирует те области, которые могут потребоваться для дальнейшего изучения. Больше подходит для повторного интервью.
В ходе неструктурированного интервью интервьюер может двигаться в любом направлении и задавать любые вопросы. Тот, кто принимает окончательное решение, может использовать именно такой тип.
Также необходимо выбрать ту форму интервью, которая лучше всего поможет раскрыть кандидата, оценить его квалификацию на основании параметров должности.
1. Интервью, основанное на описание деятельности. Основное внимание уделяется деятельности кандидата в прошлом. Особый акцент делается на истории жизни и работы кандидата.
2. Ситуационное интервью. В ходе такого интервью кандидату предлагают гипотетические, но связанные с данной работой ситуации, чтобы выявить его взгляды и стиль поведения.
3. Всестороннее интервью. Такое интервью сочетает в себе ситуационный подход, изучение того, насколько кандидат знаком с данной работой, имитацию рабочих задач и изучения опыта кандидата. Такой тип интервью лучше всего использовать вместе с инструкцией по объективному подсчету баллов за те или иные ответы.
Во многом успешность интервью зависит от качественности подготовленных вопросов. Неудачным будет считаться вопрос, который не позволяет кандидату дать точную и честную информацию о себе. Четко формулированный вопрос не должен быть ни слишком неопределенным, то есть не позволяющим кандидату понять, что пытается выяснить интервьюер, ни слишком конкретным, ответив на который, кандидат даст очень мало информации. Существуют следующие виды вопросов.
1. Закрытые вопросы – те вопросы, на которые можно дать только один ответ, например: «Назовите дату своего рождения?». Такие вопросы полезны в начале интервью, потому что они не требуют от кандидата подробных объяснений. Они также полезны, если интервьюер стремиться контролировать ситуацию, если ему необходима специфическая информация.
2. Открытые вопросы. Они позволяют кандидату свободно выражать свои мысли. Такие вопросы помогают выяснить приоритеты и взгляды кандидата, глубину его знаний, коммуникабельность.
3. Двойные вопросы и вопросы типа да/нет. Это вопросы, подразумевающие выбор из вариантов, которые содержаться в самом вопросе. Примером вопрос типа да/нет будет вопрос: «Будете ли Вы возражать против работы по субботам?». Такие вопросы позволяют выяснить позицию кандидата.
4. Зондирующие вопросы. Это уточняющий вопрос, просьба привести пример или уточнить свою позицию. Такие вопросы помогают глубже проникнуть в процесс мышления кандидата, а также мотивировать инертного кандидата.
Последний шаг в подготовке интервью – убедиться, что к нему готов сам интервьюер. Прежде всего интервьюеру необходимо обратить внимание на подготовку места проведения интервью, установить время так, чтобы оно подходило всем. Интервьюер должен приступать к интервью непредвзято и открыто. В процессе интервью допускаются следующие ошибки[27]:
1. Слишком большой акцент на негативной информации. Нужно уделять равное внимание и недостаткам, и сильным сторонам кандидата.
2. Слишком большой акцент на одном позитивном качестве. Кандидата нужно оценивать на основании всей информации.
3. Желание получить подтверждение своих предположений. Порой интервьюер, полагаясь на интуицию, оценивает кандидата за несколько минут. А потом задает такие вопросы, которые бы подтверждали его предположение. Но не стоит выносить решение кандидата раньше, чем закончится интервью.