Таблица 9 - Примерные значения весов оценок государственных гражданских и муниципальных служащих.
| Характер оценок | Вид оценок, их содержание | Вес оценок, % |
| 1. Объективный - индивидуальные оценки по контролю знаний, тестам и т.п. Проводится при приеме на работу, по окончании обучении, при выводе с испытательного срока | 1.1. Оценка профессионализма: - знаний; - навыков; - умений 1.2. Оценка личностных и деловых качеств: - коммуникативные навыки; - понимание работы и потенциал; - умение принимать решения; - самостоятельность и инициативность; - организация работы подчиненной структуры; - развитие подчиненных | 15-50%15-25% |
| 2. Субъективная оценка руководителя и объективные показатели результативности | 2.1. Оценка руководителя: - объем работы; - качество работы; - уровень сложности; - результаты работы; - эффективность деятельности; - качество труда; - лояльность к организации; - дисциплина | 40-70% |
| 100 % |
Внутри каждой группы находятся те критерии оценки, по которым оценивается работник на той или иной должности. В зависимости от должности и выполняемой работы может меняться не только удельный вес того или иного критерия, но и корректироваться набор критериев.
2.4 Методы проведения оценки гражданских и муниципальных служащих
Оценка может осуществляться с помощью различных методов, которые можно сгруппировать следующим образом.
Таблица 10 - Методы проведения оценки гражданских и муниципальных служащих.
| Качественные методы - это методы описательного характера, определяющие качества служащего без их количественного выражения. Наиболее распространенные в международной практике качественные методы приведены ниже. | Количественные методы оценкиВ результате применения количественных методов оценки можно определить уровень деловых качеств государственного гражданского и муниципального служащего с достаточной степенью объективности. |
| Метод оценки результатов деятельности. Экспертами могут быть руководители, но оценивать они будут не наиболее значимые аспекты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени. Как правило, при подготовке отзыва в письменной форме, который является составной частью документации в ходе аттестации, руководитель использует этот метод. | Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка. При использовании этого метода группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых служащих по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач. |
| Метод групповой дискуссии.Этот метод наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, перспективных сотрудников. Достаточно часто используется при проведении заседания аттестационной комиссии в органах власти. | Метод заданной балльной оценки.Этот метод заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков. |
| Метод «глубинногоинтервью» (key informant interview).Это интервью руководителя с сотрудником. В контексте оперативной оценки результатов деятельности государственных и муниципальных служащих используется для постановки и согласования задач и индикаторов с целью оценки промежуточных результатов и модификации задач, а также для оценки конечного результата деятельности. | Метод свободной балльной оценки.Метод состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл. |
| Групповые фокусированные интервью.Проводится руководителем с группой сотрудников и используются для оценки деятельности группы по достижению результатов. Также используется для выяснения качества предоставляемых услуг и возможностей дляих улучшению, если услуга направлена на внешнего пользователя либо предоставляется гражданам. | Система графического профилязаключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике. |
| Прямое наблюдение.Суть метода в том, что руководитель проводит прямое наблюдение за деятельностью сотрудников. Наиболее распространенный метод в органах власти и других организациях. | |
| Мини-опросы.Этот метод может использоваться руководителями среднего и высокого уровня в крупных департаментах, особенно с применением такого инструментария как анкета. Результаты опроса, как правило, обрабатывает служба по управлению персоналом (или отдел кадров). | |
| Деловая игра.Этот метод успешно применяется в отечественной практике для выявления потенциала руководителя (лидерских качеств) при решении вопроса о назначении на руководящую должность и/или разработке кадрового резерва на замещение руководящих должностей. | |
| Экзамен.Этот метод предполагает выявление уровня профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенному кругу проблем и оценку этого уровня экзаменационной комиссией. |
Оценка результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих с помощью качественных методов предусматривает также различные формы фиксации результатов. К ним могут относиться следующие виды:
Матричная форма.
Это одна из самых простых и распространенных описательных форм. Ее суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых в соответствии с занимаемой должностью.
Система эталона.
Это форма позволяет сравнивать фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления;
Система произвольных характеристик.
Это форма предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и недостатки в работе подчиненных за определенный период их деятельности.
Комбинированные методы
В основу комбинированных методов положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.
- Тестирование (профессиональное).
Оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов) и личностных качеств (в том числе определение уровня развития управленческих способностей и мотивации деятельности).
- Метод суммируемых оценок.
Заключается в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.
- Метод фотографии рабочего дня.
Позволяет определить рациональность планирования и распределения рабочего времени служащими в течение рабочего дня.
- Метод ранжирования служащих по ограниченному набору факторов оценки и распределение их в соответствии с этими факторами по четырем уровням (слабый, удовлетворительный, хороший, отличный).
В любом случае выбранный способ или метод оценки должны обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений показателя.
Очень важно соблюдать в методике оценки следующие условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя.
При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.
В большинстве случаев при проведении оценки государственных гражданских и муниципальных служащих совмещают несколько методов.
- Метод шкалирования (графическогошкалирования рейтингов). Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя.