– высокая требовательность к качеству труда;
– готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.
И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации [16, С. 74].
1.1.2 Функции корпоративной культуры
Декларирование делового кредо руководством компании во внешних взаимодействиях с партнерами и клиентами, а также во внутренних взаимодействиях с персоналом – это заявка на ведение основательного бизнеса, как говорят в России – «всерьез и надолго» [9, С. 16].
Корпоративная культура компании – это ее «корпоративная индивидуальность», фактор, который обращает на себя внимание партнеров и клиентов [6, С. 9]. Другими словами, корпоративная культура, проявляемая во внешней ситуации, имеет рекламное и маркетинговое значение.
Корпоративные ценности и ведущие цели выступают основой для стратегического и ежегодного планирования деятельности компании.
Сформулированные ценности, цели, нормы и правила делового поведения внутри компании способствуют консолидации персонала, снижению уровня конфликтности в подразделениях, лучшему взаимопониманию между сотрудниками в деловых взаимодействиях, более эффективному объединению работников относительно достижения общей цели [16, С.63].
Кроме того, правила, принятые в организации, способствуют успешному управлению людьми, поскольку руководитель получает возможность обосновывать свои распоряжения не только при помощи личной аргументации и обращения к своему индивидуальному опыту.
Руководитель использует убедительные аргументы для своих управленческих воздействий, обращаясь к объективным правилам и нормам, общим для всех работников компании. Система внутренних требований, выраженная в содержании корпоративной культуры фирмы, по существу, является ее «законодательной базой», социально – психологическим «трудовым кодексом», законы которого обязательны для всех работников организации.
Наличие сформированной корпоративной культуры компании существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании [1, С. 63].
1.1.3 Виды корпоративной культуры
Выделяются внешний и внутренний виды корпоративной культуры.
Внешняя корпоративная культура состоит из миссии, ценностей и правил, декларируемых компанией на рынке, во взаимодействиях с партнерами и клиентами. Внутренняя корпоративная культура отражает миссию, ценности и правила для сотрудников компании.
Корпоративная культура может проявляться в официально утверждаемых руководством компании миссии, ценностях и правилах. Кроме того, в организации присутствуют нормы и правила неофициального (неформального) общения и поведения [10, С. 163].
Официальные и неофициальные корпоративные ценности, правила и нормы могут полностью или частично совпадать, а также вступать друг с другом в противоречие. Если официальная и неофициальная системы норм и правил общения и поведения не совпадают и противоречат друг другу, в организации может повыситься уровень конфликтности и эмоционального напряжения, возникнуть теневые лидеры, вступающие в противоборство с руководителями. Возможно также увеличение числа немотивированных увольнений из компании [15, С. 53].
1.1.4 Содержание корпоративной культуры
Рассмотрим более подробно содержание корпоративной культуры [6, С. 63]. В содержание корпоративной культуры компании входят такие важные составляющие, как «Корпоративный кодекс компании» («Деловой кодекс»), принятый в организации, в котором описаны все элементы корпоративной культуры:
ведущая миссия компании, которая отражается в девизе компании и слогане;
философские, социальные и социально-экономические ценности организации;
цели компании, которые она декларирует;
корпоративные мероприятия, традиции и ритуалы;
особенности делового взаимодействия руководителей и подчиненных, сотрудников внутри подразделений, а также с клиентами компании;
имеющаяся в организации социально-психологическая атмосфера;
характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов, отношение к конфликтам;
степень удовлетворенности работников своим трудом и положением в компании, а также перспектива роста для сотрудников;
уровень мобильности персонала (стабильности и текучести кадров);
требования к деловому костюму сотрудников компании.
Например, анализ деятельности 269 японских компаний позволил выделить следующие элементы сформированной у них корпоративной культуры [47, С. 61].
Базовые ценности
1. Служение обществу.
2. Хороший продукт по разумной цене (в первую очередь – качество).
3. Служение нации, народу, совместное процветание.
4. Развитие корпорации, фирмы, организации.
5. Справедливая прибыль.
6. Завоевание доверия на рынке.
7. Благосостояние работников.
8. Уважение работников.
Цели организации
1. Прогрессивность, активность, созидательность.
2. Аналитический, научный подход в деятельности.
3. Высокая производительность.
4. Современные технологии.
Правила делового общения и поведения
1. Отношение к компании:
преданность;
благодарность.
2. Отношение к работе:
усердие;
ответственность, исполнение долга;
бережливость, терпеливость, аккуратность;
чувство гордости за свою работу.
3. Отношение к старшим, коллегам, подчиненным:
сотрудничество;
приязнь, учтивость.
4. Отношение к самому себе:
прилежание;
забота о здоровье;
бодрость;
моральная устойчивость.
Разумеется, каждая отдельная компания не имеет такого развернутого списка основных ценностей, целей и правил, нежели тот, что приведен выше. Но кодекс делового общения и поведения каждой конкретной фирмы отражает ее своеобразную «индивидуальность» и выделяет ее на рынке [9, С. 134].
1.2 Методы формирования и внедрения корпоративной культуры
в деятельность компании (отечественный и зарубежный опыт)
Миссию, ценности и правила корпоративной культуры нетрудно написать и оформить в качестве «Делового кодекса», но реализация, проявление и «живое» существование корпоративных установок зависят от успешного решения непростой проблемы организации специальных мероприятий по их внедрению [2, С. 63]. Опыт и наблюдение за деятельностью многих российских компаний показывают, что именно практический аспект существования корпоративной культуры является самым важным и самым трудоемким.
Японский исследователь Т. Коно так описывает решение проблемы практического внедрения норм и правил корпоративной культуры на японских предприятиях: «Кредо компании повторяется повсеместно. Оно излагается и подробно объясняется в брошюре, которая знакомит нового работника с компанией, ее историей, продукцией, организационной структурой и политикой каждого подразделения. Всесторонне познакомив с компанией, от сотрудников ждут, что они станут вести себя наилучшим образом для достижения цели компании, будут выполнять свои обязанности по собственной инициативе, даже если нет подробной должностной инструкции [4, С. 76].
На то, чтобы дать новым работникам техническую квалификацию, вдохновить их философией, целями и политикой компании, тратится около восьми месяцев.
Каждое утро проводится утреннее собрание в каждом подразделении, исполняется гимн компании и хором зачитываются «Семь духов», затем кто-то из служащих излагает перед собравшимися свое мнение о работе. Текст основных правил вывешен на стене, и лозунг текущего года поднят высоко для всеобщего обозрения.
На Новый год ведущие менеджеры собираются вместе, и председатель совета директоров вместе с президентом компании объявляет им базовую политику на предстоящий год. Разрабатывается долгосрочный план, и информация о новых направлениях стратегии компании через журнал компании сообщается всем работникам» [3, С. 163].
В качестве примера в этом небольшом отрывке перечислены следующие методы внедрения корпоративной культуры, которые, кстати, используются не только в Японии, но и в Европе и США (кроме, пожалуй, пения корпоративных гимнов):
содержанием введения в должность вновь принимаемых сотрудников выступает не только их профессиональное обучение, но и использование корпоративных лозунгов и целей для вдохновления на работу;
целевое использование средств корпоративной прессы (изложение корпоративных ценностей и правил в брошюрах);
вывешивание текстов, в которых перечислены корпоративные лозунги, ценности и правила, на стендах компании;
регулярные выступления руководства с формулировками корпоративных ценностей, целей и правил;
«накачка» персонала каждое утро перед работой – пение гимнов, выступление ведущих сотрудников с формулировками целей работы;
регулярное повторение ценностей, целей и принципов корпоративной культуры для их глубокого усвоения работниками.
В России тоже есть эффективный метод разработки и практического внедрения корпоративной культуры в компании, созданный и апробированный отечественными игротехниками. В 80-х – начале 90-х гг. этот метод назывался организационно - деятелъностной игрой (ОДИ) и применялся для решения нестандартных народнохозяйственных проблем, разработки крупных государственных проектов, перестройки системы управления предприятий и организаций [18, С. 67].
В последние годы в процессе применения этого метода с целью создания и внедрения корпоративной культуры в компании его можно назвать корпоративным тренингом.