1.3 Корпоративная культура западных и японских компаний
(конкретные примеры)
Крупнейшая американская компания ОН, занимающаяся перевозками грузов и работающая на российском рынке с 1984 г., так представляет свои корпоративные ценности. Наш бизнес.
Авиа-экспресс-доставка практически всех видов грузов практически по всему миру от двери до двери, отвечающая следующим характеристикам:
быстрота;
международный охват;
от двери до двери;
надежность;
безопасность.
Сегодня ОН является лидером экспресс – доставки от двери до двери на мировом рынке.
Философия компании ОН.
Люди – это ключевое условие успеха компании ОН. Сотрудники компании выполняют свою работу, предоставляя наилучшее качество обслуживания и используя в своей работе передовой опыт.
Глобальные ценности ОН:
забота о клиенте;
стремление к успеху;
уважение к людям;
открытость и честность.
Известная американская корпорация IBM имеет свой кодекс правил общения и поведения, в свое время разработанный Т. Уотсоном-старшим в период основания компании [6, С. 61]. Он стремился воплотить в деятельности своей фирмы, прежде всего свои личные ценности и идеалы. Впоследствии эти принципы были уточнены его сыном Т. Уотсоном-младшим и сейчас выглядят очень просто и лаконично:
каждый человек заслуживает уважения;
каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно;
добиваться совершенства во всем.
Ф. Роджерс, проработавший в IBM 34 года, считает, что эти принципы, составляющие стержень всей деятельности компании, окружены столь глубоким почитанием, что оказывают самое непосредственное влияние на каждый шаг и политику IBM.
По мнению Ф. Роджерса, форма усвоения работниками норм и ценностей корпоративной культуры, принятая в США, сходна с той, которая распространена в Японии: «Для того чтобы принципы смогли сыграть свою роль, они должны быть прежде всего ясно осознаны управленческим персоналом. Их необходимо довести до сведения всех сотрудников и повторять так часто, чтобы каждый проникся их важностью. Для внедрения в сознание сотрудников своих принципов IBM использует собрания, совещания, внутренние публикации, памятки, встречи сотрудников с руководством и частные беседы. Разумеется, все это не имело бы ровным счетом никакого значения, если бы само руководство IBM своими собственными делами и поступками не демонстрировало на практике эти принципы» [3, С. 23].
В корпорации IBM реализуют следующие способы внедрения данного свода правил: каждый новый сотрудник получает брошюру «Правила делового общения», в коллективах всячески поощряются традиции (совместные праздники, проведение свободного времени), вырабатывается особый деловой сленг компании, принятый в ее подразделениях.
Существует также пример системы правил, разработанный для менеджеров компании С.
Твоя задача – проводить общую техническую политику и преодолевать ежедневно возникающие затруднения.
Будь внимательным к критике и улучшающим предложениям, даже если они тебе непосредственно ничего не дают.
Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно. Имей терпение.
Будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным.
Будь вежлив, никогда не раздражайся.
Не делай замечаний подчиненному в присутствии третьего лица.
Будь краток.
Всегда благодари подчиненных за хорошую работу.
Не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни.
Выбор и обучение умелого подчиненного всегда более благодарная работа, чем выполнение работы одним подчиненным.
Если то, что делают твои подчиненные, в корне не расходится с твоим мнением, давай им свободу действий.
Не бойся, если твои подчиненные способнее тебя, а гордись такими подчиненными.
Никогда не испытывай своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, но в этом последнем случае применяй ее в максимально возможной степени.
Если твои распоряжения оказались ошибочными, признай свою ошибку. Во избежание недоразумений всегда старайся дать распоряжение в письменном виде.
В компании Coca-cola, много лет успешно работающей на российском рынке, сформулированы следующие принципы корпоративной культуры.
1. Миссия.
Мы, работники компании Coca-cola, будем:
утолять жажду нашим потребителям;
строить партнерские отношения с нашими клиентами;
достойно вознаграждать наших акционеров;
способствовать улучшению жизни в странах, где мы работаем.
2. Ценности.
Мы, работники компании Coca-cola, руководствуемся в своей работе следующими ценностями.
Качество. Главная задача нашего бизнеса – достижение высокого качества всегда и во всем: в производимой продукции, обслуживании клиентов, деятельности всех подразделений в работе на рынке и с людьми.
Преданность. Прилагать максимум усилий для выполнения своей работы на самом высоком профессиональном уровне.
Работа в команде. Внедрять лучшие методы работы, оказывать поддержку своим коллегам в достижении целей, поставленных как в рамках одной страны, так и перед всей компанией в целом, используя ресурсы и опыт всей компании.
Честность. Вести наш бизнес открыто и честно, соблюдая самые высокие этические стандарты.
Ответственность. Быть лично ответственным перед своими коллегами за выполнение поставленных и согласованных целей и задач.
Люди. Сосредоточиться на создании такой атмосферы в компании, в которой высококвалифицированным и мотивированным сотрудникам гарантируются: обучение, профессиональный рост, интересная работа по достижению захватывающих целей и задач, взаимоуважение, достойное вознаграждение за свой труд и удовлетворение от достигнутых результатов.
Известная компания МС имеет такое деловое кредо.
1. Миссия компании:
быть членом промышленного сообщества;
стремиться улучшить социальную жизнь людей;
изготавливать дешевые, «как вода», электробытовые приборы в изобилии.
2. Цели компании:
развитие благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей;
получение прибыли путем служения обществу;
честная конкуренция на рынке;
взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников и акционеров;
участие в управлении всех работающих в компании.
3. Кодекс делового общения и поведения сотрудников («Семь духов» компании МИ):
вклад МИ в промышленность;
честность и преданность;
гармония и сотрудничество;
борьба за улучшение;
учтивость и скромность;
адаптация и восприимчивость;
признательность.
1.4 Корпоративная культура российских компаний в современных
условиях (конкретные примеры из отечественного бизнеса)
В России многие крупные и успешные компании придают большое значение созданию корпоративной культуры как мощного долгосрочного стратегического инструмента развития [11, С. 233].
Например, с целью консолидации компаний «Сибнефть» и «ЮКОС» при их слиянии, а также для оптимизации коммуникаций сотрудников при общей численности 175 чел., в 2003 г. была принята концепция развития общей корпоративной культуры этих компаний, миссия которой выражена в трех словах: «Открытость. Доверие. Сопричастность».
Руководители и сотрудники корпорации 5ТМ, объединяющей три компании: «Санако», «МоСАД» и «КТФ» (г. Королев, Московская область) и выпускающей товары для населения (сумки, трикотаж), в условиях корпоративного тренинга в 1999 г. разработали свой «Корпоративный кодекс».
Внешняя миссия компании.
Основной девиз для внешних отношений с клиентами и партнерами («лицо» компании): «Мы работаем для вас!»
Внутренняя система ценностей для отношений сотрудников («душа» компании):
единство – единая команда, общие цели и ценности;
созидание – создание ценностей материальных, духовных и социальных;
стабильность – уверенность в завтрашнем дне.
Базовые цели компании:
увеличение прибылей;
удовлетворение потребителей;
доверие к фирме;
высокая производительность;
постоянное развитие.
Ценности компании:
5ТМ – объединение российских фирм-производителей;
коллектив – единая команда;
преданность фирме, самоотдача;
профессионализм;
осознание себя и каждого необходимым в общем деле;
стремление к пониманию, доверие;
моральное удовлетворение;
материальное удовлетворение;
уважение к труду;
корпоративная поддержка.
2 экспериментальная часть
2.1 Цель и задачи экспериментальной работы
Целью экспериментальной работы в рамках данного исследования являлось изучение и анализ методов формирования и внедрения корпоративной культуры в деятельности компании на примере Отдела организации труда и заработной платы (ООТиЗ) ООО «ПК «НЭВЗ».
Для достижения цели исследования были сформулированы следующие задачи:
-подобрать диагностические методики, соответствующие цели исследования;
-отобрать группу для участия в эксперименте;
-провести констатирующий эксперимент, дать качественный и количественный анализ его результатов;
-сформулировать выводы и рекомендации по результатам эксперимента.
2.2 Методическое обеспечение экспериментальной работы
Для изученияметодов формирования и внедрения корпоративной культуры в деятельности компании были использованы две диагностических методики: тест «Какой вид организационной культуры вам более всего подходит?» [1, С. 34-36] и тест «Насколько этично ваше поведение на работе?» [1, С. 36-38].
2.2.1 «Какой вид организационной культуры вам более всего
подходит?»
Инструкция: прочитав утверждения, испытуемый должен определить для себя отношение к каждому из предложенных высказываний, используя следующие оценки: «ПС» («полностью согласен»), «С» («согласен»), «Н» («не уверен»), «НС» («не согласен») , «АНС» («абсолютно не согласен») При выполнении этой работы необходимо быть внимательным и в то же время стараться подолгу не задерживаться и не раздумывать по поводу отдельного утверждения.