В системе общения руководитель- подчиненный может возникнуть и такой эмоциональный мотив, как заигрывание. Руководитель постоянно как бы заигрывает с подчиненными, добиваясь их расположения, любви и др. По существу, это способ формирования ложного авторитета, который недолговечен и, в конечном счете, опять-таки ведет к разрушению благоприятного психологического микроклимата.[3]
Каждый руководитель, в руководстве своим коллективом, выбирает свою тактику общения, поведения с подчиненными. От этой тактики в большой степени зависит технологический процесс на производстве.
Глава IIМежгрупповое общение в организации
2.1 Индивидуумы и группы в организациях
Каждый человек учится тому, как себя вести в определенных обстоятельствах. С ранних лет мы наблюдаем за действиями других и делаем попытки интерпретировать то, что видим. Мы смотрим на то, что делают другие, и стараемся объяснить, почему они так поступают. Кроме того, мы пытаемся предвидеть, как другие люди могут поступить при иных обстоятельствах. Понимание всего этого приходит к нам либо непосредственно – путем приобретения собственного опыта, либо опосредованно – через опыт других людей.
В некоторых случаях объяснение и предвидение характера поведения других людей являются высокоточными. Однако в большинстве случаев прогнозы поведения строятся на субъективных представлениях, которые зачастую не дают возможности объяснить, почему люди поступают так, а не иначе. Значительная часть Субъективных представлений о поведении человека основано на интуиции. Только в результате систематического изучения можно усовершенствовать наши способности объяснять и предвидеть поведение человека. Именно системный подход объясняет взаимоотношения людей и создает базу, позволяющую делать более точные прогнозы их поведения. В основе системного подхода лежит понимание того, что поведение не является случайностью и вызывается определенными причинами. Важную роль при этом играет психологическая зрелость человека, которая характеризуется такими чертами, как автономия( возможность пользоваться определенной свободой и считаться с ограничениями), чувство реальности и способности объективно оценивать факты, ответственность за выполняемые функции, склонность к сотрудничеству с другими.
Обычно поведение предсказуемо, если мы знаем, как человек понимает ситуацию и что для него важно. Поведение людей для посторонних может показаться нерациональными, но, как правило, намерения людей были таковы, что оно должно было быть рациональным. Постороннему наблюдателю поведение других часто кажется неестественным, потому что наблюдатель лишен доступа к соответствующей информации или по-другому ее воспринимает. Оказавшись в аналогичной ситуации, люди ведут себя по-разному. Однако в основе поведения людей лежит определенная логика, которую можно определить благодаря этому, выявить индивидуальные различия. Именно это дает возможность делать прогнозы.
Системные исследования призваны дать ответы на вопросы о том, почему человек поступает именно так и что заставляет действовать других соответствующим образом. Вместе с тем они нередко дают научные доказательства, идущие в разрез с нашими представлениями об общепринятом. Одной из задач организационного поведения как научной дисциплины является обеспечение перехода от интуитивного представления о поведении к системному подходу, что позволит повысить точность предвидения и объяснения поведения людей в организациях. Принципиально важным является понимание того, почему люди объединяются в группы. Причинами здесь являются потребности людей в достижении определенных целей, усилении власти и влияния, обеспечении безопасности, общении, получении определенного статуса.[4]
Руководитель организации для общения с подчиненными должен быть психологом и тонко чувствовать коллектив на интуитивном уровне. Это помогает достижению взаимопонимания в коллективе и более плодотворной работе.
2.2 Организационные основы взаимодействия
Когда общество испытывает потребность в каком-либо виде деятельности – производстве станков или продуктов, транспортном или медицинском обслуживании населения, обучении или воспитании детей, - оно создает соответствующие организации, призваны удовлетворять эту потребность.
Достижению этой основной стоящей перед организацией цели служит определенная структура с отдельными подразделениями.
Основной организационной ячейкой является первичный трудовой коллектив.
Первичный трудовой коллектив – это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных современной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. В каждой организации существует система первичных коллективов. Наш первичный коллектив – это люди, с которыми мы, работая над общими задачами, вступаем в необходимый контакты. На этой основе складывается сложная система делового и личного взаимодействия работников. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности.
Московские психологи, проводившие комплексное исследование бригадных форм организации труда, выделили следующие типы совместной деятельности, возникающие на основе единых организационно-экономических связей в бригаде.
Технологический тип совместной деятельности определяется особенностями технологического цикла. Жесткие технологические связи (как, например, при работе на конвейере) приводят к наиболее тесным контактам( и не только деловым, но и личным) между работниками, рабочие места которых рядом. Контакты же с другими членами коллектива подчас затруднены. Поэтому в таких бригадах возникают как бы отдельные подгруппы наиболее тесно связанных между собой людей.
Функциональный тип совместной деятельности связан с разделением производственного процесса по функциям, что и определяет характер контактов между работниками. По мнению авторов исследования, при этом типе совместной деятельности особое значение приобретает согласованность индивидуальных усилий членов бригады. При распределении функций между ними необходимо учитывать индивидуальные особенности деятельности разных людей: один способен развивать высокий темп, другой работает медленнее, но аккуратнее, каким-то членам группы трудно работать в паре, а другие отлично сработались и т.д. Как правило, при таком типе взаимодействия в бригаде возникают широкие контакты между всеми членами группы, на личные же отношения существенное влияние оказывают деловые контакты и предпочтения.
Экономический тип совместной деятельности объединяет людей не сколько самой деятельностью, сколько распределением коллективного заработка между ними. Здесь основной проблемой( и для руководителя, и для членов коллектива) является точная оценка индивидуального вклада каждого члена бригады, причем с учетом не только объема и качества выполняемой работы, но и отношения к делу, готовности помочь другим, инициативы и т.д. Особое значение приобретают коллективность решения сложных вопросов материального вознаграждения, высокий авторитет руководителя и доверие к нему со стороны членов бригады, уровень развития в коллективе отношений взаимного контроля и т.д.
Социально-психологический тип совместной деятельности выделен авторами исследования как особый тип взаимоотношений, взаимодействия, взаимосвязи, возникающий исключительно на основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В таких коллективах нормой становятся взаимопомощь и сотрудничество, коллективная ответственность за общее дело. Высокий уровень развития этих групп объясняется тем, что здесь сплоченность коллектива основывается не на технологической, функциональной или материальной взаимосвязи людей, а на моральном чувстве общности цели, долге, сотрудничестве.
Наконец, необходимо отметить и формально-организационный тип совместной деятельности, характеризующий те коллективы, в которых, несмотря на введение бригадной формы организации труда, реально никакой общности не возникает. Именно потому он и называется авторами формально-организационным: произошло, в сущности, формальное объединение отдельных работников, поскольку никакой взаимозависимости в группе не возникло, между людьми фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство.
Таким образом, разные типы совместной деятельности определяют разные типы взаимодействия между людьми, порождают специфические виды их контактов и взаимозависимостей. То же самое происходит и в других трудовых коллективах, не только в бригадах, на примере которых были описаны возникающие в силу своеобразия их деятельности особенности первичных трудовых коллективов.[5]
Степень взаимосвязанности работников в процессе труда с другими членами коллектива может быть также различной. Совместная работа, когда люди реально что-то делают вместе, должны соразмерять свои усилия, приноравливаться друг к другу, понимать друг друга с полуслова, уже своим характером, способом разделения труда предполагает соответствующие отношения членов коллектива.
Индивидуальный характер труда, когда каждый занят своим делом, не требует непосредственного взаимодействия в процессе работы. Но и в этом случае между людьми неизбежно возникают деловые отношения сотрудничества и взаимопомощи, они проявляют интерес к делам друг друга, помогают менее опытным работникам, полагаются на советы и помощь более квалифицированных.