ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ФГОУ ВПО “УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ”
ФИЛИАЛ в г. ОРЕНБУРГЕ
специальность 080507.65
“Менеджмент организации”
Кафедра “Менеджмент организации”
Курсовая работа
По дисциплине “Основы менеджмента”
На тему: “Исследование системы управления персоналом в “БашРЭС – Стерлитамак”, Кумертауские РЭС
Студента Чемоданова С.В.
Группы МО-31
______________________
Руководитель к.э.н., доцент
Рябикова Н.Е.
Оценка_________________
_______________________
Подпись преподавателя
«____»_____________2009г.
Оренбург 2009
| Введение ………………………………………………………………….. | 3 | |
| 1 | Теоретический аспект системы управления персоналом организации ………………………………………………………………………………. | 5 |
| 1.1 | Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации…………………………………….………………………….. | 5 |
| 1.2 | Цели и функции системы управления персоналом………………….. | 11 |
| 1.3 | Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом………………………………………………… | 16 |
| 2 | Анализ системы управления персоналом в КРЭС “БашРЭС-Стерлитамак”………………………………………………………………. | 18 |
| 2.1 | Краткая организационная характеристика предприятия КРЭС “БашРЭС-Стерлитамак”............................................................................... | 18 |
| 2.2 | Анализ организации системы управления КРЭС “БашРЭС-Стерлитамак”………………………………………………………………. | 19 |
| 2.3 | Анализ кадрового потенциала предприятия КРЭС “БашРЭС-Стерлитамак”………………………………………………………………. | 21 |
| 2.4 | Анализ эффективности системы работы с персоналом управления в КРЭС “БашРЭС-Стерлитамак”……………………...…………………… | 23 |
| 3 | Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом………………………………………………………………. | 27 |
| Заключение………………………………………………………………… | 31 | |
| Список использованных источников…………………………………….. | 33 |
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Целью данной работы является исследование системы управления персоналом в “БашРЭС – Стерлитамак”, Кумертауские РЭС и предложение мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:
1) Раскрыть теоретические аспекты, касающиеся системы управления персоналом организации.
2) Проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом предприятии.
3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии.
Объект исследования – “БашРЭС – Стерлитамак”, Кумертауские РЭС.
Предмет исследования - организация управления персоналом “БашРЭС – Стерлитамак”, Кумертауские РЭС.
Метод исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.
1 Теоретический аспект системы управления персоналом организации
Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия.
Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.
Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной. К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.
Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный результат делится на количество дней за период.
Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала.
Он может быть необходимым: то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее). Излишний оборот персонала связан с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть кадров.
Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.
Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.
На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.