3. Обобщение опыта учреждений культуры по организации выплат стимулирующего характера.
Я занимаю должность ведущего методиста в МУК «Организационно-методическая служба» Эжвинского района г. Сыктывкара. Именно поэтому в данном вопросе я возьму за основу опыт работы учреждений культуры Управления культуры и спорта администрации Эжвинского района муниципального образования городского округа «Сыктывкар».
Общеизвестно, что работники культуры – фанаты своего дела, бескорыстно выполняющие профессиональные обязанности.
Конечно, интересная работа сама по себе много значит для любого специалиста. Однако, не лишне и получать достойную плату за качественный труд.
Материальные выплаты работникам культуры и др. стимулирующего характера можно условно разделить на три категории:
- бюджетные выплаты;
- выплаты за счет внебюджетных источников муниципальных образования;
- выплаты самого учреждения культуры за счет средств от деятельности, приносящей доход.
Отдельно нужно выделить моральное поощрение, имеющее не менее важное значение, чем материальное вознаграждение.
Рассмотрим принцип материального поощрения работников в следующих учреждениях культуры:
- МУК «Организационно-методическая служба»;
- МУК «Централизованная библиотечная система;
- МОУДОД «Детская художественная школа;
- МОУДОД «Детская музыкальная школа»;
- МКДУ «Эжвинский дворец культуры бумажников»;
- МУК «Литературно-театральный музей им. Н.Дьяконова»;
- МУК «Центр коми культуры».
В детских художественной и музыкальной школах существует надтарифный фонд. Однако процентное соотношение надтарифного фонда и фонда тарифной системы оплаты труда в этих учреждениях разное.
Распространен опыт, когда за счет экономии фонда оплаты труда (далее ФОТ) в соответствии со специальным положением о введении доплат, надбавок, премий или повышенных окладов работникам начисляют:
- премии;
- надбавки за высокие показатели работы;
- доплаты за особые условия труда. Здесь можно привести пример МУК «Организационно-методическая служба» - доплата за вредность до 35% (большой объем работы связанный с типографскими услугами, сложной оргтехникой);
- оклады к юбилейным датам работников учреждения;
Также ежемесячно идут доплаты за второе высшее образование – от 30 до 50%.
К бюджетным выплатам в учреждениях возможно добавить еще и выплаты за счет внебюджетных источников и специальных фондов субъектов РФ и муниципальных образований.
К примеру, работники культуры Эжвинского района г. Сыктывкара получают:
- дополнительную надбавку за выслугу лет от 5 до 25 %;
- ежемесячные премии (от 20 до 70 %) от оклада;
- материальную помощь к отпуску и праздничным датам;
- разовые премии до 100% за особые, выдающиеся достижения в области культуры;
- до 35 % - за интенсивность в работе (по распоряжении Главы администрации МО ГО «Сыктывкар»).
Существует еще одна форма стимулирующего характера, которая полностью зависит от позиции руководителя. Это выплаты за счет средств, получаемых от приносящей доход деятельности учреждения. Подобные выплаты зависят от уровня компетентности руководителя и проявления им заботы о своих подчиненных.
Выплаты такого рода закреплены соответствующими локальными нормативными положениями:
- о выплатах стимулирующего характера;
- премировании;
- выплате материальной помощи;
- надбавках и др.
Моральное поощрение работника наиболее актуально совмещать с материальными выплатами. А найти средства и оформить стимулирование труда законодательно – задача руководителя учреждения.
Заключение
Моральное поощрение работника наиболее актуально совмещать с материальными выплатами. А найти средства и оформить стимулирование труда законодательно – задача руководителя учреждения
Главное помнить рекомендации западных специалистов по совершенствованию практики мотивации.
Применять различные стимулы, так как одни и те же надоедают; выявить те, что дают наибольший эффект.
Помнить, что мотивирует внимательное отношение руководства к проблемам сотрудников.
Учитывать, что большие, редко кому достающиеся награды вызывают зависть, а небольшие и частые приносят удовлетворение.
Создавать атмосферу взаимного доверия, обратную связь.
Предоставлять новые возможности для продвижения в должности, роста заработной платы.
Защищать здоровье и обеспечивать благоприятные условия труда.
Справедливо распределять награды (их неполучение также влияет на поведение). Не награждать всех одинаково.
Увеличивать премиальную часть оплаты труда.
Объяснить, что именно люди должны исправлять и что делать, чтобы получить поощрение.
И если руководитель будет помнить об этих рекомендациях и четко их исполнять, его Компания станет действительно успешной, благодаря четкой и слаженной работе сплоченного, благодаря мотивациям, коллектива.
Список использованной литературы
1. Веснин В.Р. Управление песоналом. Теория и практика [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК ВелбиЮ Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
2. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе [Текст] / Р.Л. Кричевский. – 2-е изд., доп. и перераб. М.: Дело, 1996. – 384 с.
3. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции [Текст]: учебник для студентов вузов / В.В. Музыченко. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 528 с.
4. Федосеев В.Н. Управление персоналом: учебное пособие [Текст]: серия «Учебный курс» / В.Н. Федосеев. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006. – 528 с.