Благожелательно-авторитарные системы. В таких системах руководство принимает форму снисходительной опеки среднего персонала; мотивация — за счет вознаграждения; управленческий персонал несет ответственность, но низшие уровни — нет; малая коммуникативность, ограниченность групповой работы.
Консультативные системы. В таких системах руководство осуществляется начальниками, которые имеют большую, но не полную веру в своих подчиненных; мотивация — за счет вознаграждения и некоторого подключения к руководству; значительная часть персонала, особенно на более высоких уровнях, чувствует ответственность за достижение целей организации; существуют определенные коммуникативные связи (как вертикальные, так и горизонтальные); существует средний объем бригадной работы.
Системы группового участия. В таких системах начальники полностью доверяют своим подчиненным; мотивация — за счет экономического вознаграждения, основанного на целях, установленных в ходе участия; персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации; существует много коммуникативных связей; имеются значительные объемы местной бригадной работы.
Последнюю систему Лайкерт считает идеалом для ориентированных на прибыль организаций и предлагает всем организациям принять эту систему.
Для изменения организации Лайкерт выделяет главные характеристики эффективного менеджмента, которые должны быть реализованы на практике.
Во-первых, мотивация к работе должна соответствовать современным принципам и способам, а не только старой системе поощрения и наказания.
Во-вторых, работники рассматриваются как люди, имеющие свои собственные потребности, желания и ценности, и их самоуважение должно расти.
В-третьих, должны быть созданы тесно связанные между собой высокоэффективные рабочие группы.
Хотя у Лайкерта богатый производственный опыт и его теория глубоко научна, многие считают, что практика опровергает ее. Они указывают на то, что менеджмент в 80-е годы часто отождествлялся с компаниями, в которых доминировала сильная личность.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности использования человеческих ресурсов, создание всех необходимых условий для реализации творческих способностей каждого сотрудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией.
1. Кравченко А.И. История менеджмента.- М.:Академический проект , Альма Матер,2008 г. -352 с.
2. Паркинсон С, Рустомджи М. Искусство управления. — М.: ФАИР, 1997. — 272 с.
3. Подсолонко ЕА, Менеджмент: теория и практика. — К.: Вища шк., 2000. — 254 с.
4.Шегда А.В. Менеджмент — основа современного предпринимательства. — К.: АНиР, 1995. — 268 с.
5. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — К.: Т-во "Знания", КОО, 2002. — 512 с.
6. Чейз Р.Б., Эквилайв НДж., Якобе Р.Ф. Производственный менеджмент: Пер. с англ. — 8-е изд. — М.: Изд. дом "Вильяме", 2001. — 704 с.
7. Хмиль Ф.И. Основи менеджменту: Учебник — К.: Вища шк., 2007. — 576 с.