Обучение
Это возможность для организации получить более производительный труд работников. Предприятие должно разрабатывать программы обучения, адаптированные к специфике и условиям организации.
Принципы, обеспечивающие эффективность обучения:
- необходима мотивация;
- необходимо создать условия благоприятствующие обучению;
- при сложном процессе обучения его следует разбить на этапы, чтобы была возможность освоить на практике каждый пройденный этап;
- обучающийся должен чувствовать обратную связь, т.е. результат обучения необходимо отмечать руководством путем признания успехов.
Оценка трудовой деятельности
Необходимо для определения степени эффективности выполнения определенной работы или делегированных работнику обязанностей, т.е. контроля за выполнением установленных норм и при необходимости принятия корректирующих мер.
Оценка помогает выполнять административные, информационные, мотивационные функции. Она дает возможность решить вопрос о продвижении сотрудника, сохранению прежней должности, перемещении, понижении, о вознаграждении или наказании, а также информировании людей об относительном уровне их работы.
Оценка может осуществляться в форме аттестации членами экспертной комиссии. Ее успех зависит от объективности комиссии. Результат оценки – это признание соответствия или несоответствия занимаемой должности и рекомендации на будущее. Оценка может проводиться также путем объективной характеристики друг друга, путем системы баллов, средневзвешенной, процента реализации целей.
Подготовка руководящих кадров
Это развитие навыков и увлечений, необходимых служащим для хорошего выполнения своих- должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. Для усиленной подготовки необходим тщательный анализ и планирование, на основе которых разрабатываются графики подготовки конкретных лиц, намеченных к возможному продвижению по службе или перевода на другую должность.
Методы подготовки управленческих кадров:
- курсы, семинары, лекции и т.п. по проблемам управления;
- ротация по службе (перемещение по горизонтали);
- подготовка кадров в процессе их работы и разработка программы по управлению карьерой.
15.3 Управление трудовой карьерой
Понятие и этапы деловой карьеры.
Карьера – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Различают два вида карьеры:
- профессиональная, которая предусматривает прохождение таких стадий, как обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуально-профессиональных особенностей и уход на пенсию;
- внутриорганизационная, т.е. смена стадий внутри одной организации. Может развиваться в двух направлениях: 1) вертикальное (продвижением по иерархической лестнице); 2) горизонтальное.
Движущими мотивами карьеры могут быть:
- автономия – стремление к независимости;
- технико-организационная компетентность – стремление стать лучшим специалистом на предприятии;
- безопасность и стабильность;
- управленческая компетентность – стремление к власти, лидерству;
- предпринимательская креативность – стремление к новому;
- потребность в первенстве;
- стиль жизни.
Этапы деловой карьеры:
1. подготовительный (18-25 лет);
2. становление (25-30) – адаптация к производственной среде;
3. продвижение (30-40) – рост квалификации;
4. сохранение (40-50);
5. зрелости – (50-60 лет);
6. завершающий (60-65 лет) – подготовка к уходу на пенсию;
7. уход на пенсию.
Управление деловой карьерой
При поступлении на работу человек ставит определенные цели. Организация принимающая на работу также преследует конкретные цели. Соотношение деловых качеств с требованиями организации определяет развитие карьеры.
Цель карьеры – причина, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу. При отборе кандидатов и выдвижении их на соответствующую вакантную должность необходимо учитывать деловые и личные качества работника:
- общественная гражданская зрелость;
- отношение к труду;
- уровень знаний;
- организаторские способности;
- способность к руководству;
- инновационное мышление;
- морально-этические черты характера.
15.4 Подготовка и проведение совещаний
Определение типа совещаний.
1. информационное совещание;
2. мотивационное (настрой на работу);
3. неизвестно решение, его надо выработать;
4. учебное совещание.
Процедурные моменты:
- сроки: утренние (короткие); вторая половина дня (длительные);
- определенные дни проведения совещаний;
- повестка дня (2-3 вопроса, разное);
- расположение вопросов: вначале самые подготовленные, затем, которые требуют обратной реакции аудитории;
- позиция руководителя: если надо задать определенное русло – высказывается первым; если необходимо изучить мнение количества, то дает высказываться всем, а потом подытоживает;
- выбор помещения: чужое и нейтральное;
- посадка: если в актовом зале, то активность очень низкая; если в кабинете руководителя, то надо сидеть ближе к руководителю – больше внимания.