Трудовіе отношения (стр. 4 из 7)

Роль и организационный статус службы управления персоналом определяются:

• уровнем организационного, финансового развития организации

• позицией ее руководства.

Конкретное место и роль службы УП в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Вариант 1: служба управления персоналом в качестве штабного отдела подчинена общему руководству организации

Вариант 2: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству

Вариант 3: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией

В зависимости от размеров организации состав подразделений в службе управления персоналом будет меняться: в малых организациях одно подразделение (или даже одно должностное лицо) может выполнять функции всех или нескольких подсистем по управлению персоналом, а в крупных - функции каждой подсистемы по управлению персоналом выполняет чаще всего отдельное подразделение.

Стратегическое управление персоналом организации

-Стратегическое управление организацией как основная предпосылка стратегического управления ее персоналом (с. 196-203)

-Сущность, цели и назначение кадровой политики (с. 187-196)

-Стратегия УП (с. 212-225)

Самостоятельно:

-Система стратегического УП организации (с. 203-212)

-Реализация стратегии УП (с. 225-230)

Стратегическое управление организацией как основная предпосылка стратегического управления ее персоналом

Вопрос №1

Стратегическое управление персоналом организации

управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала предприятия с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде, позволяющее предприятию выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Главная цель стратегического управления персоналом

создание стратегическойконкурентоспособности компании посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных (лояльных) и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.

Главная задача стратегического управления персоналом

формирование направления движения компании в изменчивой среде в целях реализации ее собственных коммерческих целей, а также удовлетворения индивидуальных и коллективных потребностей ее работников путем разработки и реализации целостной и действенной кадровой политики в области управления человеческими ресурсами.

Сущность, цели и назначение кадровой политики

Вопрос №2

Политика - цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели; образ действий, определяющий отношения с людьми.

Политика организации- система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Кадровая политика организации - совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала.

Кадровая политика в широком смысле

-система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы.

Кадровая политика в узком смысле:

-набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях персонала и организации;

Все мероприятия по работе с кадрами (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

Основная цель разработки кадровой политики: создание высококвалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Основы для формирования кадровой политики организации:

-кадровая политика государства,

- стратегия развития организации в целом,

-стратегия управления персоналом,

-планы организации во всех областях ее хозяйственной деятельности,

-внутренние ресурсы организации,

-ее традиции (философия, концепция)

-возможности внешней среды.

Разработка кадровой политики организации:

-генеральный директор,

-хозяин предприятия (если он единоличный),

-совет акционеров (если владельцев несколько),

-топ-менеджеры,

-администрация,

-кадровая служба.

Элементы кадровой политики :

-качественное и количественное планирование персонала;

-обучение персонала;

-занятость персонала;

-маркетинг персонала;

-контроль персонала;

-высвобождение персонала;

-политика стимулирования персонала;

-социальная политика;

-информационно-коммуникационная политика;

-содействие в экономической и общественной деятельности;

Этапы построения кадровой политики:

-формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;

-построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий;

-мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Стратегия управления персоналом

Вопрос №3

Стратегия управления персоналом - приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целейпо созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи предприятия и его ресурсные возможности.

Этапы (порядок) разработки стратегии УП:

-Анализ

-Диагностика

-Выводы и рекомендации

-Планирование действий

-Планирование ресурсов

-Выгоды

Планирование работы с персоналом.

-Основы кадрового планирования в организации (с. 232-239)

-Оперативный план работы с персоналом (с.242-244)

-Планирование потребности в персонале (с.261-271)

Самостоятельно:

-Планирование и анализ показателей по труду (с.271-284) (и особенно табл. 5.12. на с. 275-276 – знать перечень показателей)

-Маркетинг персонала (249-261)

Основы кадрового планирования в организации

Вопрос №1

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

–Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

–Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

–Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

–Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с требованиями бизнеса?

–Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование классифицируют:

По уровню осуществления планирования:

-стратегическое,

-тактическое

-оперативное.

По планируемому периоду:

-долгосрочное,

-среднесрочное,

-краткосрочное.

Оперативный план работы с персоналом

Вопрос №2

Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом организации

Оперативный план работы с персоналом составляется на один год.
Типовой алгоритм составления оперативного плана работы с персоналом:

-Собрать информацию о персонале;

-Определить цели планирования деятельности и развития организации.

-Сопоставить п.1. и п.2. - проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования : могут ли быть реализованы цели планирования? Если да, то перейти к п.4. Если нет, то дополнительно проверить собранную информацию о персонале, и при необходимости, сформулировать цели заново.

-Спланировать потребность в персонале (качественный и количественный состав персонала и потребность в нем в будущем);

-Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала (мероприятия по найму и приему персонала за счет внутренних и внешних источников);

-Спланировать использование персонала

-Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала;

-Спланировать деловую карьеру и служебно-профессиональное продвижение работников;

-Спланировать безопасность персонала;

-Спланировать расходы на персонал;

-Осуществлять регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования, систематически проверяя информацию о персонале на соответствие ее целям планирования производства (возврат в п.3).

Информация о персонале – совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для целей кадрового планирования.

Информация о персонале: