Роль стимулирования персонала в повышении эффективности работы предприятия ОАО СургутГазпром (стр. 10 из 14)

Как видно из данных табл. 2.8 большая часть потерь (1120 дней) вызвана субъективными факторами: неявки с разрешения администрации, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Таким образом, главная цель проведенного анализа выполнения состоит в необходимости выявления имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию.

2.3. Методика мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «СургутГазпром»

Применяемые на ООО «СургутГазпром» формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация (рис. 2.2).

Рис 2.2. Виды мотивации труда на ООО «СургутГазпром»

Фонд оплаты труда тесно связан с тарифными ставками, нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты, с объемом и качеством производимой продукции, с условием функционирования рабочей силы.

В табл. 2.9 проведем анализ распределения рабочих ООО «СургутГазпром» по формам и системам оплаты труда за 2004 г.

Таблица 2.9

Анализ распределения рабочих по формам и системам оплаты труда за 2004 год

Формы и системы оплаты труда	Факт за 2003 год		2004 год			В % к 2003 году
			план	факт	%
	чел.	%	чел.	чел.
Сдельная:прямая;премиальная;косвенная;прогрессивная;аккордная;Повременная:прямая;премиальная;контрактная по трудовому договору	89-9--23--	--------	81-6--22--	85-6--27--	104,9-100--122,7--	95,5-66,7--117,4--

По данным табл. 2.9 видно, что сдельной формой оплаты труда охвачено в 2003г. – 98 чел, повременной – 23 чел. В 2004г. произошло сокращение численности рабочих по сдельной форме оплаты труда. И теперь сдельной формой оплаты труда охвачено 91 чел., повременной формой оплаты труда в 2004г. охвачено 27 чел.

Проведем анализ определения аналитических показателей качества норм по данным учета и непосредственных наблюдений (табл. 2.10).

Таблица 2.10

Аналитические показатели качества норм

Численность рабочих, чел	Профессия	Разряд рабочего	Средний процент выполнения норм	Распределение рабочих по проценту выполненных норм
				До 100	100-106	106-110	110-120	120-130	130-150	Свыше 150
12	Сварщик	5,3	166,08	2	1	1	8
8	Буровик	4,4	123,5	2	1	1	4
11	Слесарь буровых установок	5,3	161,45	1	4	6
8	Слесарь	5,3	144,4	1	2	3	2
2	Наладчик буровых установок	5	164	1	1
3	Водитель	4,6	156,3	1	1	1
3	Крановщик	5,6	135	1	1	1

Из данных табл. 2.10 следует, что у сварщика средний процент выполнения норм выше других профессий –166,08.

Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.

Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия.

В результате анализа форм и систем мотивации труда можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда работников, более качественным выполнением и улучшением работы предприятия в целом, необходимо провести ряд организационных и технологических мероприятий, в результате внедрения которых произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.

2.4. Совершенствование правового поля мотивации и стимулирования персонала в ОАО «СургутГазпром»

Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Существенная проблема в области управления производством — значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

На сегодняшний день не существует каких-либо нормативно-правовых актов ни на федеральном, ни на местном уровне, которые регулировали бы процесс стимулирования персонала на предприятиях основанных на коммерческих началах. Правовое поле, которое регулирует данную проблему создается непосредственно на предприятиях в форме соответствующих приказов и инструкций. Рассмотрим возможности совершенствования правового поля по стимулированию персонала на ООО «СургутГазпром».

Так, по нашему мнению, в первую очередь на предприятии необходимо разработать детальные инструкции, которые регламентировали бы вопросы стимулирования при помощи индивидуального подхода к начислению заработной платы (к сожалению на данный момент на предприятии нет такого внутреннего нормативного документа). Ниже излагаются предложения автора по этому вопросу.

В первую очередь необходимо пересмотреть структуру оплаты труда. Как известно, структура заработной платы — это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Рассмотрим подробнее эти составляющие.

Базовая ставка. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70—90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.

Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер (рис. 2.3).

Максимум

Базоваяставка

Минимум

Повышение уровня ответственности

Рис. 2.3 Соотношение базовых ставок по уровню ответственности

Индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120% базовой. По результатам оценки труда целесообразно определить четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда (табл. 2.11).

Таблица 2.11

Оценка труда

80 %	100 %	105%	110%	120 %
R1	R2	R3	R4	S

R1 — не выполняется одна или несколько главных трудовых функций;

R2 — в целом результаты труда соответствуют заданным;

R3 — работник выполняет свои функции выше среднего показателя;

R4 — работник существенно преуспевает в работе;

S — вводится для исключительных случаев.

Материальное поощрение предусматривается начиная со степени “соответствия работника установленным требованиям”. Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования — около 10% и просто превышающих требования — 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

Вторым внутренним нормативным документом, который необходимо принять на ООО «СургутГазпром» должна быть инструкция, которая регулировала бы вопросы стимулирования инноваций. Так, например, можно ввести норму, согласно которой поощрялись бы рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения.

Также, очень хорошим стимулом является оплата за квалификацию. Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.