2. Потреби в безпеці і упевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і упевненість в тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому
3. Соціальні потреби - необхідність в соціальному оточенні. У спілкуванні з|із| людьми, відчуття|почуття| «ліктя» і підтримки;
4. Потреба в пошані|повазі|, у визнанні|зізнанні| тих, що оточують і прагненні до особистих|особових| досягнень
5. Потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні|зрості| і в реалізації своїх потенційних можливостей|спроможностей|.
Перші дві групи потреб первинні, а наступні|слідуючі| три вторинні|повторні|. Згідно теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій|суворій| ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі|заснуванні| якої, лежать первинні потреби, а вершиною є|з'являються| вторинні |повторні|(Див. рис. 2.1). Сенс|зміст| такої ієрархічної побудови|шикування| полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби нижчих рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, фактори, що впливають на поведінку людини керуючими є ті, що задовольняють |з'являється| потреби спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником|фактором| і потреби вищих рівнів. Найвища потреба - потреба самовираження і зростання|зросту| людини як особи|особистості| - ніколи не може бути задоволена повністю|цілком|, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний|безконечний|. Завдання|обов'язок| керівника полягає в тому, щоб|аби| ретельно спостерігати за своїми підлеглими, своєчасно з'ясовувати які активні потреби рухають|сунуть| кожним з них, і ухвалювати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.
Теорія набутих|набутих| потреб Девіда Макклелланда. З|із| розвитком економічних стосунків і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації відводиться|відводить| потребам вищих рівнів. Представником цієї теорії є|з'являється| Девід Мак Клелланд. Згідно його твердженню|затвердженню| структура потреб вищого рівня зводиться до трьох факторів|факторам|: прагненню до успіху, прагнення до влади, до визнання|зізнання|. У цьому випадку|затвердженні| успіх розцінюється не як похвала або визнання|зізнання| з боку колег, а як особисті|особові| досягнення в результаті|внаслідок| активної діяльності, як готовність брати участь в прийнятті|прийманні| складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не лише|не тільки| говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання|зізнання| - його здатність|здібність| бути неформальним лідером, мати свою власну думку і уміти переконувати оточуючих в його вірності. Згідно теорії Мак Клелланда люди, що прагнуть влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті певних посад в організації. Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переходу за ієрархією на нові посади за допомогою їх атестації, |напра курсів підвищення кваліфікації і так далі. Такі люди мають широке коло|коло| спілкування і прагнуть його розширити. Їх керівники повинні сприяти цьому.
Теорія ERG| К. Альдерфера. Ця теорія вважається порівняно за нову концепцію в рамках|у рамках| змістовного підходу до мотивації. Альдерфер також виділяє три групи потреб. По-перше, це потреби існування, приблизно відповідне двом нижнім групам потреб Маслоу. По-друге, потреби зв'язку, націлені на підтримку контактів, визнання|зізнання|, самоутвердження|самоутвердження|, отримання підтримки, груповій безпеці, що охоплюють третю, а також частково другу і четвертую її ступені|рівні|. По-третє, потреби зростання|зросту|, що виражаються|виказують| в прагненні людини до визнання|зізнання| і самоствердження|самоутвердження|, в основному еквівалентні двом верхнім ступеням|рівням| піраміди Маслоу. Як і Маслоу, Альдерфер розглядує потреби в рамках ієрархії, проте на відмінну від Маслоу, вважає за можливе перехід від одного їх рівня до іншого в різних напрямах. Наприклад, при неможливості задовольнити потреби вищого рівня знов повертається до нижчого і активізує свою діяльність тут, що створює додаткові можливості для мотивації.
Двохфакторна теорія мотивації Ф.Герцберга. Ця теорія з'явилася|появлялася| у зв'язку із зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників|факторів| на мотивацію людини. Фредерік Герцберг створив двохфакторну модель, яка показує задоволеність роботою.
Табл. 2.1 Двофакторна модель Ф.Герцберга
| Гігієнічні фактори | Мотиваційні фактори |
| Політика фірми та адміністрації Умови праці Заробіток Міжособові відносини Міра безпосереднього контролю за роботою | Успіх Просування по службі Визнання Висока міра відповідальності Можливість творчого, ділового зростання |
|фактори|Перша група факторів (гігієнічні|фактори|) пов'язана з самовираженням особи|особистості|, її внутрішніми потребами, а також з|із| навколишнім середовищем, в якому здійснюється сама робота. Друга група факторів|факторів| пов'язана з характером і суттю|єством| самої роботи. Туткерівник повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частки|частини| роботи. Гігієнічні фактори Ф. Герцберга|показний|, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і упевненості в майбутньому. Ця теорія була створена на основі даних інтерв'ю, узятих на різних робочих місцях|місце-милях|, в різних професійних групах і в різних країнах.Необхідно було|прохали| описати ситуації, в яких працівники відчували|почували||цілковите| задоволення або, навпаки, незадоволення від роботи. Відповіді були класифіковані по групах. Вивчаючи зібраний матеріал, Герцберг прийшов до висновку, що задоволеність і незадоволення|незадоволеність| роботою викликаються|спричиняють| різними чинниками|факторами|. На задоволеність роботою впливають «мотиватори»:
- досягнення (кваліфікація) і визнання|зізнання| успіху;
- робота як така (інтерес до роботи і завдання|задавання|);
- відповідальність;
- просування по службі;
- можливість|спроможність| професійного зростання|зросту|.
На незадоволення|незадоволеність| роботою впливають:
- спосіб управління;
- політика організації і адміністрація;
- умови праці;
- міжособові стосунки на робочому місці|місце-милі|;
- заробіток;
- невпевненість в стабільності роботи;
- вплив роботи на особисте|особове| життя.
Саме ці зовнішні чинники|фактори| і отримали|одержували| назву "чинників|факторів| контексту", або "гігієнічних" чинників|факторів|. Мотиватори, що викликають задоволеність роботою, зв'язувалися із змістом роботи і викликалися внутрішніми потребами особи в самовираженні. Чинники, що викликають незадоволення роботою, зв'язувалися з недоліками роботи і зовнішніми умовами. З цими чинниками легко зв'язати неприємні відчуття, яких необхідно уникати. На думку Герцберга, чинники, що викликають задоволеність роботою, не є протилежністю в одному і тому ж вимірі. Кожен з них знаходиться як би у власній шкалі вимірів, де один діє в діапазоні від мінуса до нуля, а другий - від нуля до плюса. Якщо чинники контексту створюють погану ситуацію, то працівники відчувають незадоволення, але і в кращому разі ці чинники не приводять до великої задоволеності роботою, а дають швидше нейтральне відношення. Задоволеність роботою викликають тільки мотиваційні чинники, позитивний розвиток яких може підвищити мотивацію і задоволеність від нейтрального стану до "плюса". Хоча Герцберг та інші його прихильники|прибічники| даної концепції внесли важливий|поважний| вклад|внесок| до розуміння мотивації і її чинників|факторів|, вони не враховували багатьох зобов'язань, необхідних для пояснення її механізму, і насамперед|передусім| – поведінкових аспектів і параметрів зовнішнього середовища|середовища|. Цей недолік|нестача| в тому або іншому ступені|мірі|подоланий|подолати| авторами процесуального| підходу.
Очевидно, що поведінка людини залежить від того, які потреби примушують|заставляють| його діяти, до чого він прагне, що хоче отримати|одержувати| і які у нього для цього є можливості|спроможності|. Проте|однак| навіть якщо передбачити|припускати|, що все це добре відомо (хоча це явно утопічне припущення|гадка|), все одно немає гарантії, що вдасться абсолютно|цілком| точно зрозуміти мотивацію людини. Проте|тим не менше|, з|із| цього ніяк не| виходить, що мотиваційний процес не може бути усвідомлений і керований. Існує ряд|низка| теорій, які говорять про те, як будується процес мотивації і як можна здійснити мотивування людей на досягнення бажаних результатів. Теорії такого типу складають групу теорій процесу мотивації. |вирішення|У сучасній управлінській практиці існує ряд|низка| теорій, які достатньо|досить| детально описують процес мотивації:
- теорія очікування|чекання|;
- теорія постановки мети|цілі|;
- теорія рівності;
- теорія партисипативного| управління.
Теорія очікування|чекання| (Врум, Портер, Лоулер і ін.). Згідно теорії очікувань,|чекань| необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети є не тільки потреба, а і вибраний тип поведінки. Процесуальна теорія очікування|чекання| встановлює, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
- керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;
- співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду;