Мотивація персоналу організації та методи підвищення її ефективності (стр. 5 из 7)

2.3 Альтернативні теорії мотивації

Доповнення до піраміди Маслоу. Одна з найцікавіших спроб в проясненні проблем мотиваційного плану на підприємстві зроблена В.Бовикиним, який розробив авторську концепцію стимулювання персоналу організації. У теорії В.Бовикина мова|промова| йде про перегляд|передивлятися| канонічної піраміди А.Маслоу, її критичному огляду та необхідності поправок. Початковими для розуміння мотиваційних факторів|факторів| виступають|вирушають| категорії “потреба”, “мотив”, “мотивація” і ін. Традиційно потреби розділяються на матеріальні, соціальні і духовні. Або: первинно-матеріальні (їжа, вода, потреба дихати, спати і т.п.|тощо|), повторно-соціальні (потреба в спілкуванні, в гарних|добрих| стосунках в колективі і т.п.|тощо|) і третинно-духовні (потреба в культурній творчості, в підвищенні правосвідомості суспільства|товариства| і т.п.|тощо|). Очевидно, що в концепції А.Маслоу відбиті тільки|лише| первинні і вторинні|повторні| потреби (див. Рис 2.1) немає конкретних підстав, вважати, що останній рівень піраміди Маслоу відповідає духовним потребам людини. Адже самовираження може мати різні форми прояву, інколи навіть даремні для суспільства (як, наприклад, графоманство). Такі типи самовираження не можуть претендувати на вищий рівень потреб і відносяться до вторинних|повторних| потреб (наприклад, самовираження як самоствердження|самоутвердження| в якомусь колі|колі| людей). Виходячи з цього, можна чітко побачити те, що піраміда потреб людини по А. Маслоу не відображає|відбиває| культурний над індивідуальний | рівень розвитку потреб (тобто духовних прагнень|спрямувань|). Іншим недоліком піраміди Маслоу є неоднорідність рівнів, а саме родовидових відносини. Так, соціальні потреби включають потребу в пошані|повазі|, а в піраміді А. Маслоу, на незрозумілих підставах, потреба людини в пошані|повазі| й виділена в особливий рівень.

Отже, врахувавши перечислені недоліки можна представити вдосконалений варіант ієрархізації потреб, в якому:

1- фізіологічні потреби;

2– фізіолого-психологічні потреби;

3- психолого-соціальні;

4- соціальні;

5- інтереси функціонуючого діяча;

6- інтереси розвиваючого діяча;

7- прагнення до культурно-творчої діяльності.(див.Рис. 2.3|застосування|).

Психологічні категорії: індивід, суб'єкт і особистість|особистість|, дозволяють не звертати увагу на деталі, а розглядати ієрархічну структуру потреб у цілому. Таким чином, вдосконалену ієрархію потреб необхідно позначити так: 1-3 рівень – це індивідуальний акцент, 4-5 – суб’єктивний, а 6-7 – особистісний акцент.|застосування|

Таке узагальнення дає можливість|спроможність| виділяти в мотиваційної стратегії і розробці системи стимулювання всі три основні типів|типи| поведінки людини, істотних|суттєвих| для організації. Тільки|лише|врахування|урахування| всіх трьох можливих “характерів”, типів поведінок, установок і реагування, дозволяє реалізувати системний підхід в розробці оптимальної системи мотивації і стимулювання кадрів. Ігнорування будь-якого з трьох акцентів неминуче приведе до негативних наслідків спочатку в мотиваційному настрої на роботу співробітників, а потім і на рівні продуктивності. На підставі всього вище за викладене В.Бовикин розробив Систему оптимальної мотивації праці (СОМТ).

Основні цінності Системи оптимальної мотивації праці (СОМТ) такі:

- кожна праця повинна мати адекватну винагороду;

- рівна винагорода за рівну працю;

- СОМТ повинна обслуговувати адекватну мотивацію працівника до праці;

- СОМТ повинна обслуговувати адекватне самовизначення працівника до круга|кола| своїх професійних завдань;

- СОМТ повинна заохочувати таку працю працівника, який цінний|коштовний| для організації.

У основу СОМТ закладено те, що вона:

- повинна підтримувати “дії” співробітників, найбільш прийнятні|допустимі| для організації в даний час|нині| (“тут і тепер”);

- повинна мати спрямованість на підтримку біля|в| персоналу мотивації участі у вдосконаленні діяльності організації, тобто роботи на перспективу організації.

Мотиваційна теорія підкріплення. |підмогДана теорія розкриває аналіз взаємозв'язків між поведінкою працівників та її наслідками. Прихильники|прибічники| теорії досліджують проблеми зміни або модифікації поведінки людей в процесі праці, адекватного використання негайної винагороди і покарань|наказань|. Комплекс методів, за допомогою яких на основі теорії підкріплення|підмоги| менеджмент прагне до зміни поведінки співробітників, отримав|одержував| назву регулювання поведінки. сновне припущення|гадка|, на якому грунтуються методи регулювання поведінки, - так званий закон ефекту, згідно|згідно з| якому, індивіди прагнуть до повторення позитивно підкріпленої поведінки і, навпаки, уникають знов|знову| демонструвати непідкріплювані дії. Підкріплення|підмога| визначається як будь-які дії, які викликають|спричиняють| повторення або, навпаки, придушення певних зразків|взірців| поведінки.

Виділяють 4 типи підкріплення|підмоги|:

1. Позитивне підкріплення|підмога| - винагорода бажаної поведінки співробітників.

2. Відмова від моралі|напучень| - бажана поведінка співробітника приводить|наводить| до того, що керівник відмовляється від застосування|вживання| до нього яких-небудь негативних дій (негативне підкріплення|підмога|).

3. Покарання|наказання| - є|з'являється| негативним результатом дій працівника, коли він поводиться украй|надто| небажаним для організації чином.

4. Згасання - повна|цілковита| відмова керівника від застосування|вживання| позитивної винагороди.

Мотивація працівників багато в чому визначається графіком (тобто частотою і інтервалами) підкріплення|підмоги|. Виділяють 5 типів|типи| графіків підкріплення|підмоги|:

1. Постійне підкріплення|підмога| - заохочується кожен прояв|вияв| бажаної поведінки.

2. Часткове підкріплення|підмога| - заохочення відбувається|походить| лише в певних випадках.

- підкріплення|підмога| з|із| фіксованим інтервалом - працівник отримує|одержує| винагороду через певні проміжки часу.

- підкріплення|підмога| з|із| фіксованим рівнем - підкріплення|підмога| проводиться|виробляє| через певне число проявів|виявів| бажаної поведінки.

- підкріплення|підмога| із|із| змінним інтервалом - підкріплення|підмога| проводиться|виробляє| через різні непередбачувані для працівника проміжки часу.

- підкріплення|підмога| із|із| змінним рівнем - в даному випадку змінним є|з'являється| не часовий період, а число повторів бажаної поведінки.

Теорія підкріплення|підмоги| мотивує працівників до прийнятних|допустимих| в процесі праці зразків|взірців| поведінки.

3 Рекомендації щодо мотивування в сучасних умовах

3.1 Оцінка ефективності та вдосконалення системи стимулювання працівників

Найважливішим фактором|фактором| результативності роботи працівників є|з'являється| їх мотивація до повноцінної праці. Для вдосконалення системи впливу на мотивацію персоналу, що діє в організації, має бути проведена серйозна аналітична робота.

При цьому важливо отримати|одержувати| відповіді на наступні|слідуючі| питання:

1. Визначення основних категорій працівників, що працюють в організації|, на яких має бути орієнтована система стимулювання|.

2. Що саме є|з'являється| основним результатом роботи кожної з виділених| категорій?

3. Чи задовольняє якість і повнота посадових інструкцій встановленим вимогам?

4. Наскільки повно працівники інформовані про те, яких результатів| роботи очікує від них організація (керівництво)?

5. Чи є приклади|зразки| нерозуміння вимог, що пред'являються працівникам| з боку організації?

6. Які методи оцінки робочих результатів використовуються в організації для оцінки робочих результатів основних категорій працівників?

7. Як реалізується контроль за виконанням працівниками дорученої ним роботи?

8. Скільки градацій по оплаті праці умовно можна виділити в данній| організації?

9. Що лежить в основі цих градацій (рівень кваліфікації, потрібний для виконання роботи; «унікальність» виконуваної роботи; прибуток, який приносить даний працівник організації; ступінь|міра| відповідальності, важливості виконуваного і роботи; ступінь|міра| трудомісткості|трудомісткий| роботи і ін.)?

10. За що людям в організації платять гроші? Які результати стимулюються? Які критерії використовуються для оцінки робітників|робочих|| основних категорій персоналу? Які якості працівників, яка робоча поведінка заохочуються, існуючою|наявний| системою мотивації?

11. Які форми матеріального і нематеріального стимулювання використовуються в організації?

12. Які недоліки|нестачі| є|наявний| в системі стимулювання, що діє в організації?

Керуючись цими питаннями можна проводити реорганізацію системи дії на трудову мотивацію персоналу. Суть впливу на мотивацію працівників для керівництва полягає в тому, щоб|аби| добитися від них такої| поведінки, яка забезпечує максимальну ефективність в роботі підрозділів і організації в цілому|загалом|. Для оцінки рівня |мефективності тих мотивуючих факторів, що використовуються керівництвом, можна запропонувати наступний|слідуючий| набір методів, які| можуть бути використані:

1. Аналіз ефективності системи матеріального| стимулювання, що діє в організації (оплата праці, преміювання, пільги).

2. Аналіз ефективності засобів нематеріального стимулювання праці, що діє в організації.

3. Анкетування, |опитування| інтерв'ю з|із| працівниками організації.

4. Оцінка робочих показників персоналу.

5. Спостереження за робочою поведінкою персоналу, по відношенню|ставленням| до роботи.