Содержательные теории мотивации 3 (стр. 4 из 4)

В миссии организации должна быть четко указана сфера деятельности фирмы. Определителями границ сфер деятельности могут служить товары, технологии, группы клиентов, их нужды или сочетание нескольких факторов.

Миссия организации с позиций рыночной ориентации определяет предприятия с точки зрения его деятельности по обслуживанию конкретных групп потребителей и/или удовлетворению конкретных нужд и запросов.

При разработке миссии организации рыночной ориентации руководство должно стремиться, чтобы миссия не получилась слишком широким или слишком узким. Каждый этап расширительного представления предполагает открытие новых возможностей, но может также толкнуть фирму на оторванные от реальности рискованные шаги, не подкрепленные ее возможностями.

Таким образом, миссию ООО «Семейный врач» можно сформулировать в виде девиза: «Красивая, здоровая улыбка – крепкая, счастливая семья!».

В рамках данной миссии можно сформулировать цели, стоящие перед организацией и представить их графически в виде дерева целей на рисунке 2.

Рисунок 2. Дерево целей

2.4. Роль руководителя в управлении предприятием и методы управления

ООО «Семейный врач» - это частная организация. Это повлияло и на методы управления. Сегодня в организации превалируют не демократические, а административные методы управления, что негативно сказывается на многих управленческих процессах в низших звеньях организационной структуры. В целом в управлении организацией присутствуют все общие функции управления: планирование, организация, контроль, мотивирование, координация. Что касается специфических функций управления, то можно в качестве недостатка системы управления в организации выделить отсутствие технологии стратегического планирования, недостаточно эффективные технологии мотивирования, отсутствие налаженных коммуникационных связей между управленцами высших звеньев и простых рабочих, то есть отсутствует обратная связь. Все решения «спускаются сверху» и при этом не учитывается мнение рядовых сотрудников, хотя они, как правило, знакомы с многочисленными проблемами. В организации существует ярко выраженный авторитарный стиль управления. Небольшие размеры и расположенность всех структур в одном здании способствуют тому, что руководитель является не символической главой организации, а ее фактическим лидером, участвуя во всех коммуникационных процессах организации. По классификации ролей руководителя по Г.Минцбергу информационную роль данного руководителя можно классифицировать как приемника информации, т.е. он является основным каналом связи своей организации с внешней средой, а роль, связанную с принятием решения, можно классифицировать как распределителя ресурсов.

В качестве неформального лидера в организации выступает зам.директора по лечебной работе, который очень часто в силу своего авторитета неформально принимает на себя обязанности директора организации. Однако, при всем при этом, принимать принципиально важные решения, важные для организации, без руководителя этот неформальный лидер не может. ООО «Семейный врач» как система представляет собой совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство.

Одна из наиболее известных моделей лидерского поведения – это «управленческая решетка» Дж. Моутона-Блейка, исследующая эффективность руководства по двум критериям. Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9, горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также от 1 до 9. Если рассматривать управленческую решетку Моутон-Блейка, то, скорее всего, руководитель данного предприятия будет относиться к квадрату 7.6. (рис. 3).

Ориентация на людей (создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе)	Высокий уровень	9	1.9	9.9
		8
		7
		6	7.6
		5	5.5
		4
		3
		2
		1	1.1	9.1
	Низкий уровень	1	2	3	4	5	6	7	8	9
	Высокий уровень
	Ориентацию на задачу (создание организационно-технических условий производства)

Рис. 3 «Управленческая решетка Моутон-Блейка»

На предприятии нет неформальных группировок, потому что нет более сильных личностей, которые могут сделать так, чтобы люди плясали под их дудку. Поэтому рассматривать этот аспект не имеет смысла.

Заключение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера или отсутствия рекомендаций.
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулы». Учеными, работающими в области управления, разработано множество теорий мотивации внутри организации. В работе показано, что большинство теорий рассматривает работника как часть персонала, объект управления. По моему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.

Рекомендации:

1. В работе медицинского центра привлекать высококвалифицированных специалистов в сочетании с приобретением высококачественного оборудования и расходных материалов, с возможность перезаключения текущих договоров с поставщиками на поставку продукции на более выгодных условиях;

2. Обеспечить привлекательную ценовую политику медицинских услуг, выражающуюся в доступности цен и создании системы скидок для постоянных клиентов;

3. Стремиться к адекватной прибыльности медицинского центра путем расширения ассортимента услуг и снижения цен;

4. Проводить агрессивную и последовательную конкурентную борьбу на территориальном уровне посредством проведения рекламных акций, снижения издержек и открытия районных филиалов медицинского центра.

Список литературы

1. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М., 1995.

2. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: маркетинг. – М., 1991.

3. Ковалев В.В. Финансовый анализ. – М., 1997.

4. Котлер Ф. Основы маркетинга. – М., 1992.

5. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... – М., 1993.

6. Маркетинг. Под/ред. Э.А. Уткина – М., 1998.

7. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.— 3-е изд. — СПб..: Питер, 2003.

8. Основы коммерции. Аванесов Ю.А. Клочко А.Н. – М., 1995.

9. Основы предпринимательского дела. Осипов Ю.М. и группа авторов – М., 1992.

10. Основы стратегического менеджмента. К. Боумэн. – М., 1997.

11. Основы стратегического управления. П.В. Забелин, Н.К. Моисеева. /Учебное пособие. – М., 1998.

12. Панкратов Ф.Г, Серегина Т.С. Коммерческая деятельность. – М., 1996.

13. Романов А.Н. и группа авторов. Маркетинг. – М., 1996.

14. Ромат Е. Реклама в системе маркетинга. – Харьков, 1997.

15. Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Менеджмент организации. – М., 1995.

16. Рыночная экономика: возникновение, эволюция, сущность. Валовой Д. – М., 1997.

17. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М., 1995.

18. Теория экономического анализа. Баканов М.И., Шеремет А.Д. – М., 1993.

19. Тимошина Т.М. Экономическая история России. – М., 1998.

20. Уткин Эдуард Андреевич. Мотивационный менеджмент.—М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999.

21. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. – М., 1992.

22. Шапиро В.Д. и группа авторов. Управление проектами. – С-Пб, 1996.