Совершенствование мотивации персонала предприятия на примере компании Макси (стр. 3 из 13)

Двухфакторная теория Ф.Герцберга.

Эта модель мотивации была предложена Герцбергом во второй половине 50-х годов 20века. Он считал, что удовлетворенность и неудовлетворенность работников вызываются различными факторами. Поэтому выделил две большие категории факторов мотивации, которые назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации (табл.1).

Таблица 1

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

К первой группе относят факторы, связаные с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести нормальные условия труда, достаточную заработную плату, политику фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. По Герцбергу, отсутствие гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если гигиенические факторы достаточны, то сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности выполняемой ими деятельности. Ф. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию несправедливой.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Это мотивирующие факторы, или "мотиваторы", (например: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду. [40]

1.2.2 Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Стейси Адамса, теория "Х" И "У" Дугласа Макгрегора, теория постановки целей Эдвина Локка. Процессуальные теории посвящены именно мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

Теория ожидания В. Врума.

Эта теория разработана Врумом для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Теория Врума включает три переменные.

1. Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность (+1), если же результат отрицается, он имеет для него отрицательную валентность (- 1). И, наконец, валентность результата равна нулю, если человек безразличен к этому результату. Например, для одного работника повышение оплаты труда может иметь очень большое значение, для другого же валентность может быть равна нулю.

2. Ожидание, или степень уверенности в выполнении задания, отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Обычно эти ожидания зависят от прямого опыта, от степени самоуверенности, способностей оценить обстановку, знания своих возможностей и ряда других факторов. Оценка ожидания варьируется в диапазоне от 0 до 1. В том случае, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание равно 0. Если же он считает, что результат и исполнение полностью зависят от его усилий, то ожидание равно 1. Например, работник может ожидать, что затратив больше усилий, он достигнет более высоких результатов труда.

3. Инструментальность, или взаимосвязь между "исполнением и результатом – вознаграждением". Изменяется от 0 (не будет результата) до 1 (обязательно будет результат). Например, при достижении высоких результатов один работник может ожидать премии, другой – того, что он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе.

Таким образом, если значение любого из этих факторов будет недостаточно, то в результате у работника окажутся слабая мотивация и низкие результаты труда.

В теории ожидания считается, что для того, чтобы смог осуществиться процесс мотивирования, работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им, в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным. [3]

Теория справедливости С. Адамса.

Стейс Адамс, психолог – исследователь компании "Дженерал Электрик", разработал и использовал в практической деятельности мотивационную теорию справедливости. Согласно теории справедливости люди стремятся поддерживать "хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными". Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались так же, как и усилия других сотрудников. В отличие от других теорий, данная рассматривает мотивацию с точки зрения сравнения между людьми.

Данная теория использует четыре важных параметра:

· личность – человек, воспринимающий справедливость и несправедливость;

· вклад – разнообразные элементы, которые человек привносит в выполнение работы (его умения, опыт, навыки, возраст, национальность и т.д.);

· результат – то, что человек ожидает получить от своего труда;

· эталон для сравнения – любой человек или группа людей, с которыми сотрудник сравнивает свой вклад и свои результаты.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу (рис.3).

Рис. 3. Ключевые факторы оценки справедливости

Если сравнение указывает на несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, - у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. [16]

Теория "ХУ" Д. Макгрегора.

К числу наиболее простых и широко распространенных теорий мотивации труда относится теория "ХУ" профессора Мичиганского университета Дугласа Макгрегора. Она включает две противоположные теории: теорию "Х" и теорию "У".

Теория "Х" исходит из того, что:

· средний человек ленив и стремится избегать работы;

· работники не очень честолюбивы, бояться ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

· для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой наказания, не забывая при этом и о вознаграждении;

· строгое руководство и контроль является главными методами управления;

· в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

На этих постулатах о человеке как о недобросовестном и безынициативном работнике следует строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теория "У" строится на противоположных теории "Х" принципах и включает следующие постулаты:

· нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

· при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

· лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

· при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

· трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.

Главный практический вывод теории "У" таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Теория "Х" воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория "У" является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Согласно рекомендации Макгрегора, теорию "ХУ" необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Руководители должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована от состояния "Х" к состоянию "У".

Теория постановки целей Э. Локка.

В основу теории постановки целей (целеполагания) легли исследования Эдвина Локка. Локк предполагал, что постановка целей – познавательный процесс, имеющий практическую пользу, и что индивидуальные сознательные цели и намерения определяют поведение индивида. Когда человек приступает к выполнению какой-либо работы, он продолжает ею заниматься, пока не будет достигнута поставленная перед ним цель. Цели формулируются до начала деятельности работника. В основе процесса выбора целей лежит несоответствие между текущими и ожидаемыми показателями работы, которое ведет к возникновению ощущения напряжения, уменьшающегося только после достижения цели в будущем. [16]