7. Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.
8. Я стараюсь усовершенствовать некоторые элементы даже в самой обычной работе.
9. Я могу забыть о мерах предосторожности, если поглощен мыслями об успехе.
10. Близкие мне люди считают меня ленивым человеком.
11. Я считаю, что в моих неудачах повинны скорее обстоятельства, чем я сам.
12. Во мне больше терпения, чем способностей.
13. Мои родители слишком строго контролировали меня до моего совершеннолетия.
14. Я часто отказываюсь от своих намерений из-за свойственной мне лени, а не из-за сомнения в достижении успеха.
15. Думаю, что я уверенный в себе человек.
16. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы не в мою пользу.
17. Я усердный человек.
18. Если все идет гладко, моя энергия усиливается.
19. Если бы я был журналистом, то писал бы скорее об оригинальных человеческих изобретениях, нежели о происшествиях.
20. Близкие мне люди обычно не разделяют моих планов.
21. Мои требования к жизни ниже, чем у моих друзей.
22. Я считаю, что настойчивости во мне больше, чем способностей.
Каждый из ответов "да" и "нет", совпадающих с ключевыми, оценивается в 1 балл. Если ответ не совпадает с ключевым, то балл не присваивается.
Сравните свои ответы с ключевыми ответами теста и определите сумму баллов. Ответ "да" на вопросы: 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22.
Ответ "нет" на вопросы: 1, 3, 4, 5, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 17, 20.
Уровень мотивации достижения успеха: выше 15 баллов – высокий, 12-15 баллов – средний, до 11 баллов – низкий.
Высокий уровень мотивации означает, что вы отличаетесь сильным стремлением к успеху. При достаточно большой активности, упорстве и настойчивости вы сможете стать хорошим предпринимателем. По мере достижения профессиональных успехов самооценка человека повышается, он становится более уверенным в своем стремлении к жизненному успеху.
При среднем уровне мотивации необходимо активизироваться, работать над собой для того, чтобы преуспеть в жизни, вырабатывать в себе уверенность и целеустремленность.
Если полученные результаты соответствуют низкому уровню стремления к успеху, то лучше не заниматься предпринимательской деятельностью. Не отчаивайтесь! Постарайтесь увлечься каким – либо делом и проявить к нему как можно больше интереса. В этом случае у вас появится шанс достичь профессионального мастерства, а следовательно достичь успеха.
Такой тест дают всем новым сотрудникам в первый месяц работы в компании "Макси". Также тестирование сотрудников "Макси" проводят по мере необходимости и перед новвоведениями, касающимися деятельности компании.
Деловая игра – проведение организационно – деятельностной игры, анализ знаний и умений. Такие игры проводят со складскими сотрудниками во время занятий. Например, проведение деловой игры "Мотивация в действии" осуществляется с целью повышения рабочей мотивации и направленности на результат у одного из сотрудников. Каждой команде дается задание:
1) мотивировать на активную работу на занятии;
2) мотивировать на то, чтобы начальник склада снижал количество рекламаций (претензии клиента о недостающем товаре) на складе.
Ваша задача – разработать план создания или усиления рабочей мотивации у сотрудника, используя все знания, которые вы получили при изучении темы "Мотивация персонала". Вы сами выбираете сотрудника из другой команды, которого будете мотивировать. На разработку плана дается 7-10 минут. После этого вам необходимо будет реализовать данный план. После подготовки начинается поочередное мотивирующее воздействие. Тот, на кого оказывается данное воздействие, должен отметить, успешно происходит мотивирование, что именно позволило создать мотивацию к работе или наоборот, делать ничего не хочется. По результатам деловой игры оцениваются знания и умения работников компании.
Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление о компании и взаимоотношениях ее сотрудников.
Зачет – контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине. Начальники складов сдают зачет директору по персоналу Погожевой Людмилы Валентиновны на следующие темы: обучение, оценка и мотивация персонала, адаптация персонала, конфликты в организации, делегирование полномочий. Результатам зачета соответствует сумма получаемой премии. Например, начальник склада "Пристройка" Тарелкин Евгений Вениаминович сдал 17 ноября 2005 года зачет на тему: "Адаптация персонала" на 80%, значит он получит премию в размере 800 рублей.
Служба управления персоналом также разрабатывает рекомендации начальникам складов по работе с персоналом, которые потом обсуждаются на теоретическом зачете. Пример одной из таких рекомендаций смотри в приложении 7.
Особая роль в оценке кадров принадлежит их аттестации. Аттестация – комплексный метод оценки персонала, использующий полученные работником знания во время обучения в компании (должностные инструкции, производственные вопросы). Аттестацию сотрудники компании "Макси" проходят для того, чтобы присвоить или повысить категорию, а также занять определенную должность. Для прохождения аттестации складским сотрудникам нужно:
1) написать заявление о своем желании повысить категорию или должность на имя управляющего складским комплексом оптового сектора Лобова Олега Александровича;
2) передать свое заявление менеджеру по персоналу Хорошевой Светлане Николаевне;
3) подготовиться теоретически в соответствии с профессиограммой и ждать приглашения на аттестацию.
В компании "Макси" используется два вида аттестации:
А) Массовая аттестация имеет главной целью присвоить или подтвердить категорию в рамках должности и проводиться 1 раз в 6 месяцев в период наименьшей активности клиентов: январь-февраль, июль-август.
Б) Индивидуальная аттестация имеет главной целью повысить категорию в рамках должности и проводиться 1 раз в 2 недели в день наименьшей активности клиентов пятница или суббота.
Определив сильных работников с помощью аттестации, компания "Макси" вознаграждает их благодарностью, премией, повышением в должности и т.п. Например, грузчик, отработавший в компании не менее 9 месяцев, становится кладовщиком, затем при появлении свободной вакансии кладовщик может получить должность начальника склада.
Важное значение оценки персонала для управления состоит в организации обратной связи. Каждый работник компании должен знать, как оцениваются результаты его труда, соответствует ли этой оценке получаемое вознаграждение и отношение руководства.
Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что руководящие кадры в компании "Макси" планомерно и систематически повышают свои знания, умения и навыки для более успешной деятельности компании.
2.3 Анализ мотивации трудовой деятельности работников компании "Макси"
Для управления трудом на основе мотивации в компании "Макси" используются такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.
Значительный интерес для руководителей компании "Макси" представляют мотивы труда, лежащие в основе стремления работников компании к трудовой деятельности в области торговли.
Существует несколько видов мотивов к труду, используемых сотрудниками компании "Макси".
1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Потребность "работать в хорошем коллективе" есть у каждого работника компании "Макси".
2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. Он является собственно мотивирующим факторов для сотрудников высокой квалификации (например, для генерального директора).
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес".
4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Такой мотив используется инспектором по товару склада "Пристройка" Куликовым Олегом Сергеевичем и проявляется в следовании четким инструкциям и правилам, в добровольном принятии на себя ответственности, а также в неодобрении больших и резких изменений на работе.
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов: программистов, юристов и др.
6. Мотив справедливости. В компании устанавливается свое понимание справедливости: при начислении заработной платы, премий и т.п.
7. Мотив состязательности как основа организации соревнования один из сильнейших мотивов, присущих каждому человеку, работающему в компании "Макси".
После определения у сотрудников компании вида мотивов к труду, руководитель должен определить к какому из типов мотивации относится каждый работник компании "Макси".
1. Инструментальный тип ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и без задержек. Для него важно обеспечить свою жизнь самостоятельно.
2. Профессиональный тип считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Данный тип имеет сильную внутреннюю мотивацию.
3. Патриотический тип характеризуется тем, что основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности (достижение равенства, социальной гармонии и т.д.). Его главной наградой является всеобщее признание незаменимости в фирме.