2. руководители рассматривают систему стимулирования с чисто формальных позиций (т.е. наличие прав по применению тех или иных методов), а подчиненные – как с формальных, так и с неформальных. Например, можно работнику объявить благодарность в приказе, но у руководителя подразделения нет таких полномочий, он выходит с соответствующим ходатайством к руководителю предприятия. В результате теряется время и эффективность такого поощрения снижается. Но ведь благодарность можно объявить устно, перед коллективом подразделения. Т.е. наряду с формальными вариантами метода имеются неформальные его разновидности, отличающиеся большей оперативностью и большим откликом.
3. система стимулирования используется без обратной связи. На предприятии не использовались и не используются какие-либо формы и методы оценки работниками системы стимулирования. Т.е работнику адресуется некий набор формальных стимулов, а как он их воспринимает и оценивает, никого не интересует. От работника ожидаются только результаты работы.[№10, с. 68] Такое «стимулирующее равнодушие» - весьма характерно не только для «Макбура», но и для всей российской практики.
На предприятие отсутствуют специалисты, владеющие оценочными методиками, которые позволяют периодически получать (в режиме мониторинга) информацию в области мотивации и стимулирования персонала, что вызвано нехваткой специалистов, имеющих опыт разработки подобных стратегий.
Для ОАО «Макбур» характерны также следующие проблемы:
· Повторяемость и привычность работы (особенно на стадии фасовки продукции);
· Низкая степень делегирования и доверия к работникам со стороны руководства;
· Недостаток признания, похвалы;
· Несоответствие ожиданиям, т.е. открытость и регулярность обратной связи со стороны руководителя, четкое соблюдение обещаний.
К нематериальным методам стимулирования работников на предприятии относятся:
· Достаточная оснащенность рабочих мест, однако, значительная часть рабочих помещений нуждается в ремонте и модернизации;
· Для женщин с детьми предусмотрено гибкое рабочее время;
· Возможность роста;
· Предоставление возможности развития и обучения;
· Информирование сотрудников о достижениях предприятия с целью создания атмосферы общности результатов.
Таким образом, исследование методов психологического воздействия на персонал, применяемых на предприятии показало, что в этой области имеются следующие проблемы: 1. недостаточное внимание руководства к системе мотивации работников; 2. слабое применение психологических методов управления персоналом; 3. отсутствие специальных работников, занимающихся проблемами мотивации, нет конкретной системы мотивирования, отсутствие, также формального документа, который затрагивал бы все аспекты стимулирования сотрудников, материального, так и нематериального; 4. руководители рассматривают систему стимулирования в узком спектре стимулов; 5. Низкая степень делегирования и доверия к работникам со стороны руководства; 6. Недостаток признания, похвалы у работников.
Решение данных проблем поможет предприятию повысить эффективность деятельности.
3. Пути совершенствования методов воздействия на трудовой коллектив
3.1. Мероприятия, направленные на совершенствование психологических методов управления персоналом
Как показал, проведенный выше анализ на предприятии существует ряд проблем, связанных с нематериальным стимулированием труда. Основной из них является отсутствие специального отдела, занимающегося проблемами мотивации работников. Поэтому основным мероприятием по данной проблеме является создание на предприятии специального подразделения (отдела или бюро) мотивации персонала. К числу основных задач такого подразделения относятся:
1. систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия.
2. оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда.
3. разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия.
4. определение и внедрение новых методов стимулирования труда.
5. изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.
То есть для эффективности работы предприятия нужно, чтобы кто-то специально и профессионально занимался изучением (анализом, исследованием) проблем мотивации персонала. Без этого не будет информации о том, на каком уровне находится мотивация персонала каждого подразделения и коллектива в целом.
Для повышения мотивации работников на ОАО «Макбур» можно использовать также следующие формы нематериальной мотивации:
1. Рабочая среда. К данной форме мы отнесем комфорт, удобство, а также принятие рабочего места и отношения в коллективе. Комфортная обстановка может решить много проблем, связанных со стрессом, действию которого подвергается практически любой сотрудник. В случае если деятельность специалиста характеризуется очень высоким уровнем напряженности и стресса, отсутствие комфортного рабочего места и окружения могут оказать значительное негативное воздействие как на него самого, так и на эффективность его работы.
2. Доверие работодателя. Данное чувство является немаловажным в процессе «выращивания» лояльного сотрудника. Выражение доверия к сотруднику со стороны руководства обеспечивает дополнительную выгоду – повышения доверия к самому руководству. В данном случае действует давно и хорошо известный принцип «нам нравятся те, кому мы нравимся».
3. Знакомство с руководителем компании. Многим сотрудникам приятно чувствовать свою сопричастность, приближенность к лицам, занимающим высокое положение. Это повышает их собственный статус, дает понять, что они имеют вес в данной организационной структуре.
4. Чувство значимости занимаемой должности. Практически каждый сотрудник, независимо от уровня занимаемой позиции в корпоративной иерархии, хочет знать, что он сам и его работа важны для компании.
5. Похвала. Похвала хороша тем, что, даже вызвав привыкание, она не требует как следующего логического шага для мотивации сотрудника «сверхпохвалы». Отсутствие привычного поощрения уже само по себе является своеобразным наказанием. Причем иногда для создания либо поддержания правильного настроения в коллективе в награде даже нет необходимости, достаточно просто искренне сказать спасибо сотруднику, отлично выполнившему свою работу.
6. Поддержка. Сотрудникам необходимо знать, что есть человек, к которому они могут обратиться за советом, что они не одиноки.
7. Ощущение общего, сплоченного коллектива. Этому могут способствовать различные корпоративные мероприятия, совместные празднования дней рождений, нового года и иных значимых дат, которые формируют общие воспоминания о приятных моментах и возможность лучше узнать своих коллег.[№14, с.174]
В практике управления как западных, так и отечественных компаний широко используются так называемые специальные мотивационные мероприятия – мероприятия, основной целью которых является именно мотивация сотрудников, а не что-либо другое. Рассмотрим такие мероприятия, действующие на основе психологических методов:
Проведение тренингов командообразования. Основная цель тренингов – усилить сплоченность людей, помочь им в построении оптимального общения, формирование благоприятного социально-психологического климата. Тренинги предполагают разнообразные игры, творческие задания, командную работу по поиску решений заданий, направленных на лучшее узнавание друг друга. При проведении тренинга необходимо соблюдение следующих условий:
· тренинг адресован именно тем, кому он действительно нужен и сотрудники это понимают;
· тренинг надо заслужить, т.е. это не на принудительное мероприятие, а поощрение;
· тренинг проходит в живой, непринужденной форме;
· тренинг действительно полезен;
· после тренинга людям стало легче и интересней работать.
Иногда специально совмещаются тренинги командообразования и навыков. Такие тренинги становятся одной из самых выгодных инвестиций компании.
Следующим мероприятием является привлечение информационных источников, печатных изданий. Новости компании, поздравления сотрудников, приветственные слова новичкам – все это производит впечатление на людей, и многие (особенно рядовые сотрудники, для которых признание, как правило, более важно) потом подолгу хранят эти издания.
Создание внутреннего корпоративного сайта также повышает сплоченность коллектива. Сайт, доступ, к которому имеют только сотрудники компании – это прекрасная возможность для объединения людей и общего информационного поля на постоянной, периодической основе. Такой сайт может включать в себя список сотрудников по отделам с описанием вопросов, с которыми к ним можно обратиться, их фотографии, дни рождения, последние новости и т.д.
К мероприятиям также относятся поздравления с личными и национальными праздниками, вручение подарков. В большинстве случаев вручение небольших подарков от компании по случаю дня рождения, свадьбы, рождения ребенка, а также некоторых общих праздников (Новый год, Международный женский день, День защитника Отечества) производит очень сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрирует внимание к ним руководства не только как к хорошим работникам, ни и как к личностям. Причем совершенно не обязательно вручать подарки по всем этим поводам, можно выбрать лишь некоторые из них. Однако такое внимание к сотрудникам со стороны компании, как правило, высоко ценится и является значимым мотиватором.[№9, с.45]