Таким образом, интрапренер – это инноватор, инициирующий и ведущий свою инновационную предпринимательскую деятельность в рамках действующей организации.
Сущность интрапренерства заключается в том, что в организации создаются условия для генерирования инновационных идей, выделяются ресурсы для их реализации и оказывается всевозможная поддержка для доведения идеи до практического воплощения. Целью интрапренерства является повышение эффективности инновационной деятельности организации за счет:
• интеграции предпринимательских возможностей личности и организации;
• активизации использования творческого потенциала сотрудников;
• повышения эффективности использования ресурсов организации;
• ускорения реакции на изменения потребностей рынка;
• быстрой разработки различных инноваций.
Интрапренерство нередко рассматривается как наиболее подходящая форма стимулирования инноваций. Речь идет о том, что для стимулирования проявления инициативы и появления инноваторов-интрапренеров необходима особая «предпринимательская среда» и инновационная культура. Создание внутреннего предпринимательского климата требует такой структуры, которая представляла бы интрапренерам широкие возможности и свободу действий, средства, позволяющие им контролировать проект и сохранять рабочие группы, право принимать решения на возможно более низком уровне и использовать ресурсы существующих подразделений и внешних поставщиков, а также давала бы возможность сотрудникам посвящать часть рабочего времени проектам по их выбору.
Мотивация и стимулирование инновационного поведения работников.
Признание взаимного воздействия современных высоких технологий друг на друга позволило сделать вывод, что технологию саму по себе можно использовать в качестве ресурсного источника роста, но в отличие от естественных ресурсов технология является производным творческой деятельности человека. Поэтому основным ресурсом, вовлекаемым в инновационный процесс, являются человеческие ресурсы, и успех зависит от профессионализма персонала, его творческой активности, мотивации, т. е. всех атрибутов, которые требуют дифференцированных организационных форм для осуществления инновационной деятельности.
Сегодня механизм инновационного управления с трудом, но обретает новые черты. Во-первых, резко увеличивается поток генерируемых новых идей и предложений, и соответственно расширяется круг «генераторов идей». Во-вторых, активно развиваются горизонтальные коммуникации (формальные и неформальные), которые являются необходимой основой процесса нововведений. В-третьих, создаются условия для расширения званий и компетенций, непрерывного развития работников в процессе организационного обучения. В-четвертых, усложняется вся система мотивации, дополнительных усилий требует формирование благоприятного инновационного климата и атмосферы предпринимательства, поддержания условий творческой деятельности, а также более гибкой становится вся система организации отбора и вознаграждения новых идей и предложений.
Но самое главное заключается в том, что современный подход менеджмента к творческой деятельности персонала проявляется в стремлении направлять новаторскую деятельность в русло нововведений, создания новых и совершенствование текущих товаров и услуг, т. е. в русло инновационной деятельности.
Если в условиях индустриального развития инновационная деятельность связывалась главным образом с персоналом научно-исследовательских подразделений, то уже начиная с 80-х гг. ХХ в. Положение начинает меняться кардинальным образом. Повышение роли таких параметров, как новизна, качество, надежность, индивидуализация товаров и услуг ставят задачу: включение в инновационную деятельность большинства персонала.
Современный менеджмент стремится использовать гибкие системы мотивации и стимулирования инновационной деятельности персонала. Интенсивные поиски в этом направлении сосредоточены вокруг форм и методов, которые позволяют, с одной стороны, активизировать творческую деятельность и продуктивность работников, а с другой – ориентировать персонал на конечный результат инновационного процесса. Любые мотивирующие системы будут эффективны в тех случаях, когда они увязаны между собой и целенаправленно используются для поддержки инноваторов и инновационного климата организации в целом. И здесь трудно преувеличить роль энтузиастов-инноваторов, которые являются основной движущей силой любого инновационного процесса. От их деятельности больше всего выгоды получают те организации, которые имеют разветвленную систему поддержки своих энтузиастов и обеспечивают тем самым их успех. Это положение настолько важно, что его значение трудно переоценить. Нет систем поддержки – нет инноваторов, нет инноваторов – нет нововведений. Большинство инновационных организаций как раз и отличаются полнотой систем поддержки инноваторов, инноватор занимает ключевое место в системе управления трудом. Менеджмент не имеет четких определений инноватора, что, скорее всего, объясняется собирательностью самого понятия. К характерным чертам инноватора чаще всего относят: способность активно участвовать в инновационном процессе, успешно действовать в условиях неопределенности и риска, находить нестандартные решения проблем, обеспечивать высокую продуктивность и коммуникабельность.
Отметим, что в качестве инноватора может выступать и ученый – «генератор идей», и конструктор, доводящий их до рабочих чертежей, и квалифицированный рабочий, выступающий с новаторским предложением по совершенствованию продукта или технологии, и менеджер, возглавляющий инновационный проект, и маркетолог, продвигающий новый товар на рынке инноваций.
Современный менеджмент признает необходимость дифференцированного подхода к инноваторам. В его основу закладывается типизация ролевых функций участников инновационного процесса. Поэтому принято выделять работников (или определенную потребность в них), которые:
• инициируют новые идеи как на стадии НИОКР, так и в ходе всего инновационного процесса (инноватор – «генератор идей»);
• обеспечивают постоянные коммуникации, аккумулируют различные виды научно-технической, коммерческой и прочей информации и распространяют ее в организации (инноватор – «информационный привратник»);
• формируют условия для продвижения новых идей, ориентируют участников на конечный результат, выступают лидерами нововведений и постоянного обновления организации (инноватор – «интрапренер»).
Учитывая, что инноваторы занимают ключевые позиции в системе инновационного управления трудом, представляется актуальным изучение мотивации инновационной деятельности. Эффективность инновационной деятельности в значительной степени зависит от того, насколько верно менеджеры сумеют выявить мотивационные потребности инноваторов и направить их в русло активизации инновационного процесса.
Эффективная инновационная деятельность невозможна без предоставления инноваторам максимально возможной свободы действий, возложения на них всей полноты ответственности за разработку, производство, маркетинг инноваций. Одним из важнейших факторов, стимулирующих инновационную деятельность, сегодня рассматривается работа в составе инновационной команды, ассоциированная деятельность.
В условиях инновационного процесса ассоциированный тип деятельности имеет 2 принципиальных преимущества. С одной стороны, он раскрепощает инициативу творческих работников, стимулирует их к нововведениям и позволяет переносить принятие ответственных решений на возможно более низкий уровень организационной иерархии. С другой стороны, небольшая мобильная группа открывает наилучшие возможности для интерперсонального взаимодействия творческих личностей, в ней естественным образом возникает чувство коллективного действия, уравновешиваются, формируются мотивационные ориентиры, разделяемые всеми участниками, возникает инновационный климат.
Инновационная команда – небольшой неформальный самоуправляемый коллектив (4-10 чел.) высококвалифицированных научных работников, инженеров и других специалистов с инновационным мышлением, которые разрабатывают и доводят новшество до инновационного продукта (услуги), обслуживают потребителей внедренной инновации и занимаются решением возникающих при этом организационных проблем.
Командные структуры позволяют достигать гибкости и быстрого реагирования на изменения внешней среды. Очень важно, чтобы они действовали наподобие малой фирмы, объединяя все функции, необходимые для зарождения идеи, ее материализации и обслуживания потребителей. В рамках командных структур значительно снижается степень отчужденности работника от результатов своего труда, работники разных специальностей, получая возможность выполнять широкий круг функций, действительно обогащают содержание своей работы, получают реальную самостоятельность и автономию в принятии управленческих решений.
Создание команды единомышленников – важнейшая задача инновационного управления трудом. Работа в команде требует от всех участников подчинения и согласования личных целей с коллективными. Командное управление означает использование фактора самоорганизации в совместной хозяйственной деятельности. Оно также способствует усвоению инновационного мышления и порождает благоприятный инновационный климат.