Задача маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале.
Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга.
Схема основных этапов см. рис.
| Выбор и анализ источников информации по маркетинговой деятельности | → | Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности | → | Разработка мероприятий по направлениям персонал-маркетинга | → | Формирование плана персонал-маркетинга и его реализация |
Внешние факторы:
· ситуация на рынке труда
· развитие технологии
· особенности социальных потребностей
· развитие законодательства
· кадровая политика организаций – конкурентов
Внутренние факторы:
· цели организации
· финансовые ресурсы
· кадровый потенциал организации
· источники покрытия кадровой потребности
Конкурентоспособность персонала определяется соответствием группам квалификационных требований:
1. Общая подготовка
2. Экономико-правовая подготовка
3. Профессиональная подготовка
4. Умение разрабатывать конкурентоспособные управленческие решения
5. Умение организовывать коллектив на постановку и достижение высоких целей
6. Умение общаться с людьми, коммуникабельность, ведение нормального образа жизни
7. Практический опыт и навыки
8. Организация отбора персонала, критерии отбора
Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.
Для осуществления отбора требуются ресурсы и методы. Методы отбора ориентированы на различные его направления и имеют разную оценку пригодности (валидности).Процесс отбора имеет две фазы: заочную и очную. Заочное знакомство с кандидатом происходит по заявительным документам: заявление, автобиография, свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма и др. Перечень обязательных документов приведен в Трудовом кодексе РФ и в Типовых межотраслевых формах, утвержденных Госкомстатом РФ от30.10.97 №71а.
Критерии отбора:
· Образование. Рассматривается тип образования и его соответствие предполагаемой работе
· Опыт. Большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом
· Физические (медицинские) характеристики
· Персональные характеристики и типы личности. Социальный статус (женат, холост). Возраст. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ.
В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется метод 7 пунктов, рекомендованный Национальным институтом производственной психологии:
1. Физические характеристики – здоровье, внешность, манеры
2. Образование и опыт
3. Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы
4. Способность к физическому труду
5. Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность
6. Интересы – любые хобби, которые могут характеризовать личность кандидата
7. Личные обстоятельства – как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот
В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить:
· достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;
· желает ли он выполнять ее при данных условиях;
· возможность продвижения по служебной лестнице вверх;
· совершенствование профессии кандидата;
· мнение относительно сверхурочной работы, командировок;
· является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.
9. Существующие формы и методы подготовки кадров управления,
их краткая характеристика
Хорошее обучение работников требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника.
Подготовка кадров может быть организована непосредственно на предприятии собственными силами, а также в специальных обучающих центрах, в системе высшего и среднего профессионального образования (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).
При внепроизводственном обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку.
Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:
· надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
· условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
· возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Формы внутрипроизводственной подготовки могут быть самыми различными, в том числе курсы на предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны.
Более глубокие знания по широкому кругу вопросов можно получить на специальных факультетах дополнительной профессиональной подготовки или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых и межотраслевых институтах повышения квалификации, а также на курсах и семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций. Обучение и подготовка руководителей и специалистов производятся с использованием тренингов и деловых игр, в том числе с использованием компьютерных технологий и системы дистанционного обучения.
Повышение квалификации управленческих кадров более эффективно при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования работников с учетом приобретенных ими знаний и навыков.
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия.
10. Модель оценки результатов деятельности персонала,
показатели оценки.
В процессе оценки кадров решаются три задачи:
· определяется содержание оценки;
· разрабатывается методика оценки;
· создается процедура оценки.
Диагностическая модель управления персоналом включает в себя три главных объекта анализа:
· люди (персонал);
· внешние и внутренние условия;
· само предприятие или организация.
Модель состоит из следующих блоков:
· внешних факторов;
· внутренних факторов;
· кадровой политики.
Внешние факторы:
· Правительственное регулирование;
· Профсоюзы;
· Экономические условия;
· Структурный состав рабочей силы на рынке труда;
· Место расположения предприятия.
Внутренние факторы:
· Цели;
· Стиль работы;
· Природа задачи (условия труда);
· Рабочая группа (совместимость всех членов группы и их взаимодополнение), наличие ресурсов, соответствующих поставленным целям и задачам.
Кадровая политика:
· обеспечение равных возможностей эффективного труда;
· анализ и планирование рабочих мест;
· набор и отбор кадров;
· обучение и повышение квалификации персонала;
· планирование карьеры и перемещения по службе;
· оплата труда, социальный пакет;
· трудовые отношения, обеспечение безопасных и здоровых условий труда
Учет личностных характеристик работников, их предпочтений и склонностей. Факторы мотивации, определяющие отношение персонала к работе.
11. Методы оценки управленческого персонала, показатели оценки, область их использования.
Для оценки управленческого персонала используются различные методы.
Например, "360о Аттестация", при которой сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными.
Метод стандартных оценок. Здесь руководитель оценивает отдельные элементы работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале специального бланка.
Метод сравнения. Руководитель сравнивает результаты работы одного сотрудника своего подразделения с результатами других с последующим ранжированием и выделением групп: 10% лучших и 10% худших.
Для решения проблем оценки создается методика, которая включает:
· выделение необходимого и достаточного набора показателей, наиболее адекватно характеризующих наличие деловых и личных качеств у работника, результаты его деятельности и поведения;
· алгоритм расчета этих показателей, источники требуемой для этого информации;
· обоснование нормативных значений показателей;
· агрегирование информации и построение индексов;
Психологические методы оценки позволяют добиться высокой степени точности и детализации при условии привлечения высокопрофессиональных психологов.
Процедура оценки решает вопросы о месте, частоте оценки, оценщиках, технических средствах, оформлении результатов.
Оценка работников по результатам труда. Оценка опирается на гипотезу о связи уровня образования и подготовки с качеством управленческого труда.
Необходимо:
· выявить соответствие работника занимаемой должности;
· определить трудовой вклад в коллективный результат с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада;
· обеспечить повышение индивидуальной отдачи с ориентацией на конечный результат.
Оценка труда специалистов включает: