Анализ системы мотивации (стр. 9 из 10)
1.Наблюдать за восприятием сотрудниками соотношения их вклада и вознаграждения и предотвращать формирование чувства несправедливости;
2.Следует избегать появления у работников чувства недоплаты, так как это снижает производительность и вызывает неудовлетворенность;
3.Изложить в понятной форме и сообщить до начала работы критерии измерения вклада подчиненных в общую работу и их вознаграждения;
4.Поощрять лучших работников;
5.Следует минимизировать трудовые затраты, ограничивая тем самым возможности появления чувства несправедливости;
6.Помнить, что дифференциация доходов стимулирует повышение производительности у работников, способных добиваться результатов выше средних;
7.Изменение во взаимоотношении оплаты и затрат следует проводить прежде всего у работников, имеющих возможности сравнить свое положение с положением коллег;
Следовательно, пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать результативность своего труда. Задача руководителя состоит в том, чтобы, если эффективность обусловлена разной эффективностью труда, то разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.
В целом, предложенная система мотивации позволит мотивировать сотрудников организации к более результативной, качественной, добросовестной, эффективной организации труда для достижения личных целей и целей организации.
Система мотивации, которая, применяется в настоящий момент в дилерском центре, достаточно проста и понятна для понимания. Разработанная и предложенная система, на первый взгляд, может показаться сложнее. Мне ближе следующий принцип: основная суть системы мотивации состоит не в том, чтобы быть понятной сотруднику организации, а в том, чтобы быть интересной и полезной для сотрудника. В процессе разработки системы мотивации руководствовались данным принципом, старались учесть интересы всех сотрудников дилерского центра и предложить систему мотивации, при которой работники будут ощущать свою ценность, незаменимость и уважительное отношение. Систему, при которой работники будут уверенны, что вклад каждого сотрудника будет вознагражден по их заслугам.
Заключение
Мотивация – это комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. Процесс мотивации связан с формированием мотива поведения. Механизм мотивации состоит из взаимосвязи: потребность – мотив - цель - действие.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Исследование зарубежного и российского опыта систем мотивации показал, что на зарубежных предприятиях система материального и морального стимулирования развита в одинаковой мере. На российских предприятиях отмечается значительный перевес материальных стимулов над моральными стимулами.
Проведенный в дипломной работе анализ системы мотивации ООО “Форд – Центр Иркутск” показал, что мотивация труда осуществляется с помощью материальных и нематериальных методов. При этом более развита система материального стимулирования, которая включает в себя: установление постоянной и переменной части оплаты труда, доплат, надбавок и премий, штрафов и взысканий. Постоянная часть оплаты труда зафиксирована для каждой должности, переменная часть оплаты труда зависит от расчетной базы и таких коэффициентов как: коэффициент выполнения целевых показателей, выполнения рабочего плана и соответствия стандартом работы. Для определения расчетной базы для каждой должности применяется три типа методики: тип методики с постоянной расчетной базой, сдельный тип методики расчета и прогрессивный тип методики расчета. В системе мотивации предусмотрены премии: за соблюдение техники безопасности, за высокие показатели в ходе проверок и другие. Кроме этого, предусмотрены штрафы для менеджеров: за опоздания, выполнение некачественных видов работ, принятую от заказчика претензию рекламацию. Штрафы для сотрудников: за наличие грязи, лишних предметов, бумаг, плохие показатели за аттестацию, неопрятный вид. К нематериальным стимулам относятся: спортивное коллективное мероприятие, звание лучшего по профессии.
К недостаткам системы мотивации ООО “ Форд – Центр Иркутск ” относятся: сдельный, прогрессивный тип методики расчета и методика расчета с постоянной расчетной базой малоэффективны; руководители отделов не принимают участие в разработке материального стимулирования своих подчиненных; не учитываются качественные показатели работы для специалистов отдела продаж и специалиста по работе с корпоративными клиентами; предложено мало нематериальных стимулов системы мотивации.
Методами совершенствования представленной системы мотивации являются: введение системы участия менеджера отдела продаж, отдела запасных частей, станции технического обслуживания и отдела по работе с корпоративными клиентами в прибыли их подразделения. Формирование фонда оплаты труда данных подразделений в зависимости от ежемесячной прибыли подразделения и распределение ФОТ между подчиненными в соответствии с системой мотивации, разработанной менеджерами вышеперечисленных отделов. Для должностей со сдельным типом и типом методики с постоянной расчетной базой установить фиксированный размер постоянной части оплаты труда и установить размер переменной части оплаты труда в зависимости от результата работы специалистов, входящих в данную категорию. Для специалистов отдела продаж и отдела по работе с корпоративными клиентами ввести качественные показатели: активность в работе, привлечение клиентов и образование. Ввести нематериальные стимулы, такие как: упрощенная система кредитования, субсидии на проезд и питание, стипендиальные программы. Выделить категории сотрудников, которые имеют право пользоваться социальными льготами. В целом, внедрять все те мероприятия, которые позволять сформировать эффективную систему мотивации, при которой каждый сотрудник ощущает свою ценность, незаменимость и уважительное отношение.
В результате проанализирован теоретический материал, исследована система мотивации ООО “Форд – Центр Иркутск” и предложены пути совершенствования существующей системы мотивации.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Приложение № 2
Функции отделов
 |  |  |  |  |
 |  | |  |
Приложение 3
Таблица должностных окладов с графиком работы
| Должность | Должностной оклад | График |
| 1 | 2 | 3 |
| Генеральный директор | Согласно контракту | руководитель |
| Менеджер по персоналу | 7 000 р. | 5-тидневный |
| Менеджер отдела продаж | 19 000 р. | руководитель |
| Ведущий специалист по продаже автомобилей | 9 000 р. | сменный |
| Специалист по продаже автомобилей | 7 000 р. | сменный |
| Специалист по логистике | 7 000 р. | сменный |
| Специалист по предпродажной подготовке | 7 000 р. | 5 - тидневный |
| Администратор | 7 000 р. | сменный |
| Главный бухгалтер | 19 000 р. | руководитель |
| Бухгалтер | 7 000 р. | 5-тидневный |
| Кассир | 7 000 р. | сменный |
| Менеджер по маркетингу (бренд менеджер) | 19 000 р. | руководитель |
| Специалист по прямой работе и ТЗК | 7 000 р. | 5-тидневный |
| Специалист по продаже автомобилей отдела по корпоративным клиентам | 7 000 р. | 5 - тидневный |
| Менеджер по корпоративным продажам | 21 000 р. | руководитель |
| Заведующий хозяйством | 10 000 р. | руководитель |
| Уборщица | 4 000 р. | сменный |
| Дворник | 4 000 р. | сменный |
| IT - менеджер | 19 000 р. | руководитель |
| Системный администратор | 7 000 р. | 5-тидневный |
| Офис-менеджер (секретарь) | 7 000 р. | 5-тидневный |
| Сервис - менеджер | 19 000 р. | руководитель |
| Инженер по гарантии | 7 000 р. | 5-тидневный |
| Продолжение таблицы №3 | ||
| 1 | 2 | 3 |
| Специалист по работе с клиентами | 7 000 р. | 5-тидневный |
| Сервисный консультант | 7 000 р. | сменный |
| Локальный тренер / Инженер-технолог | 19 000 р. | руководитель |
| Менеджер отдела запасных частей | 10 000 р. | руководитель |
| Продавец | 7 000 р. | сменный |
| Мастер | 9 000 р. | руководитель |
| Диагност | 7 000 р. | сменный |
| Механик | 7 000 р. | сменный |
| Ученик механика | 5 000 р. | сменный |
| Жестянщик | 7 000р. | сменный |
| Маляр | 7 000р. | сменный |
| Колорист | 7 000р. | 5 - тидневный |
Приложение 4