Мюнстенберга интересовали не политические последствия социального конфликта на предприятии, а производственные. Критерий "производительности", определявший отныне признание промышленной психологии, был унаследован затем тейлоризмом, школой "человеческих отношений" и другими современными направлениями промышленной социологии.
Мюнстенберг был одни из первых пропагандистов роли психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию психолога, - работать там, где "существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии недостатков". Вслед за ним и все последующие поколения психологов, доказывая жизнеспособность и рентабельность своей науки, использовали как основной аргумент критику "экономизма Тейлора".
Внимательный анализ социальных и идеологических аспектов работ Тейлора позволяет увидеть в них первые наметки общепсихологического подхода к стимулированию рабочих. Реальная же судьба учения Тейлора разошлась на том этапе с его морально-психологическими советами. Узкоспециализированное производство того периода не нуждалось в большом эмоциональном вовлечении рабочих в процесс труда, чем позволяли средства материального стимулирования. Идея же социальной гармонии на базе научной организации труда использовалась бизнесом в целях демагогии, прокладывая путь фордизму и другим формам жесткой рационализации наемного труда.
Возникновению "школы человеческих отношений" предшествовали в психологической науке с одной стороны, возрожденные идеи психологического стимулирования, а с другой – опыт психотехнических тестов рабочих при найме, в соответствии с дальнейшим развитием тейлоровского труда. Направление психотехники господствовало в промышленной психологии вплоть до 40-х – 50-х годов, однако не дало ничего принципиально нового в подходе к психологическим факторам производства. "Гуманизация" условий труда в течение этого периода понималась в лучшем случае как совершенствование техники безопасности и удлинение пауз на отдых в процессе труда.
Переход к психологическому стимулированию, который в США приходится на 20-е – 30-е годы, осуществляется трудно и противоречиво. В производственной практике он нащупывался вслепую, часто в отрыве от психологической теории, главным образом в форме социального экспериментирования отдельных фирм, преимущественно в области патернализма. Патерналистическая политика использовала в демагогических целях то реальное стремление рабочего к уважению его личности и социальным гарантиям, которое находило выход в борьбе крупнейших профсоюзов. Патернализм, с его упором на личные контакты хозяина с рабочим, на внимание к их личным и семейным обстоятельствам, был воплощением идей предшественников этой школы, подчеркивавших, начиная с Р. Оуэна, роль человека как важного фактора производства.
До знаменитых опытов Элтона Мэйо развитие теории психологического стимулирования осуществлялось негативным путем – в форме критики минусов тейлоризма и главным образом его исходного принципа о строгой личности и рациональности поведения экономически стимулируемого производственных работников.
Развитие такой системы на западных предприятиях шло бок о бок с модернизацией производства, введением новых приемов организации труда по американским образцам. Оно сопровождалось установлением связей и сотрудничества с американскими государственными учреждениями, с деловыми кругами и исследовательскими центрами США. Усовершенствование доктрины "человеческих отношений" остается в центре социальной политики правящих кругов развитых западных стран. Эволюция этого сложного социального явления и внушительные размеры его распространения выдвинули серьезные проблемы перед организациями трудящихся.
Концепция "человеческих отношений" имеет сложную структуру. Она соединяет в себе принципы, разрабатываемые такими различными дисциплинами, как социология, психология, экономическая и политическая науки, наука об управлении и организации, философия, этика, социальная антропология.
В экономической сфере появление и совершенствование системы "человеческих отношений" были связаны с поиском новых средств повышения производительности труда. Этот поиск приобрел особую актуальность в настоящих условиях. Роль их как системы морально-психологического стимулирования работников в узкоспециализированном труде сохраняется в настоящее время как в механизированном производстве, так и в частичном труде, сопровождающем начальные этапы автоматизации. При этом в еще большей степени возрастает их новая функция: стимулировать инициативное и сознательное отношение работников к труду, к дорогостоящей и сложной технике.
"Человеческие отношения" как новый стимулятор производительности труда все более приспосабливаются к обеспечению коллективных трудовых усилий и коллективной ответственности работников в условиях высоко технически оснащенного и высокообобществлённого производства. Воспитание духа "единой команды", спайки и солидарности трудовых коллективов становится одной из центральных задач по "человеческих отношениям". В основе этого лежит своего рода признание или общественного характера труда и попытка решить основное противоречие общества, не выходя за его рамки, преодолеть на уровне предприятия. Система "человеческих отношений" призвана искусственно вдохнуть в производство все более властно диктуемый производительными силами дух коллективизма в труде.
В целях более полного вовлечения работников в производственный процесс особое внимание начинает уделяться их психологическим ощущениям в бюрократированной производственной громаде и поиску возможностей смягчить чувство обезличенности, безвластности над рачмененным производственным процессом.
Предполагаемая "коллективная ответственность" работников, таким образом, включает в себя добровольную солидарность с интересами производства, быструю приспособляемость к новым условиям и новым требованиям, принятие всех последствий рационализации предприятия, таких, как чрезмерная интенсификация труда, повышение нервной утомляемости, изменение принципов квалификации работников и оплаты труда, аналитической оценки рабочих мест, дробления заработной платы на постоянную и невременные части и другие новшества послевоенной западной НОТ, а также структурная и технологическая безработица.
Система "человеческих отношений" внедрялась как средство ослабления профсоюзного контроля над осуществлением этих мер, которое оставалось исключительной прерогативой менеджмента.
В социально-политической области система "человеческих отношений" дополнила, а в ряде случаев и заменила те либеральные приемы политики предпринимателей, которые издавна сосуществуют с прямым воздействием на движения трудящихся.
В идеологической области развитие практики и особенно теории "человеческих отношений" отвечало потребности предпринимателей в новой, более тонкой современной аргументации идеологического примирения с работниками.
Формировавшаяся теория "человеческих отношений" отталкиваясь в этом вопросе прежде всего от изменений в самой общественной психологии современных работников, принимая во внимание возросшую самооценку их как личностей, иное, чем прежде, восприятие им своего положения на производстве и в обществе.
В разработке основ современной теории "человеческих отношений" особенно в ее идеологическом аспекте, учитывалась и вторая объективная тенденция в развитии сознания работника – к его некоторому замедлению, отставанию в осмыслении новой реальности и своего положения в ней, вызванная более сложными, чем прежде, отношениями между работниками и предпринимателями. После двух с половиной лет таких опытов производительность труда каждой работницы возросла, в среднем на 40 % по сравнению с исходным уровнем, и продолжала расти. Ученые установили, что известные колебания производительности связаны с психологическими причинами. Внезапно отменили все льготы: сокращенное время труда, добавочные перерывы, даровые завтраки и т.п. Выработка по-прежнему оставалась высокой (3000 реле против первоначальных 2400). Регулярные врачебные осмотры не обнаруживали никаких признаков повышенного утомления, а прогулы сократились на 80 %. Было замечено также, что каждая работница имеет свою технику сборки и меняет ее, избегая однообразия. Шесть работниц (из 100 в цехе) стали оплачиваться отдельно по своей выработке. Так ценой длительных и упорных трудов и громадных затрат, в специально созданной лабораторной обстановке искусные администраторы и ученые нашли элементы трудового коллективного подъема и соревнования. Доверительные отношения с работницами показали, какую роль особого психологического климата играет влияние к их личной ситуации. Работницы указывали, что озабоченность домашними обстоятельствами мешает работе, в то время как обстановка слаженного труда на предприятии дает возможность эмоциональной разрядки и удовлетворения.
Но, хотя сотрудничества рабочих и администрации предприятия добиться не удалось, опыт подтвердил силу первичной трудовой группы и тот факт, что, а производительность труда (и прибыль предпринимателей) зависит от группы работников, от ее позиции и отношений в группе. Как подорвать эту солидарность, сломить сопротивление группы и заставить работников трудиться так, как выгодно предпринимателю? «Возможно, - писала в 1961 году одна из американских социологов , - что расщепление атома – детская игра в сравнении с проблемой раскола и манипулирования крепко спаянной рабочей группы.»(См.:"The Advancement of Science", 1961, May, –Р. 101.).