Хоторнский эксперимент впервые продемонстрировал значение социально-психологических факторов в производстве, роль эмоциональной, или неформальной "человеческой" стороны производственной среды. Он выдвинул на первый план деятельность малых коллективов внутри формальной производственной структуры, тех самых непосредственных общностей, которые стихийно возникают всюду из личных склонностей людей. Последующее после Хоторнского эксперимента развитии теории "человеческих отношений" пошло по пути поиска мер, способствующих совпадению целей неформальных групп и целей администрации.
Хоторнский эксперимент дал много интересного в области техники, процедуры и методики конкретного социального исследования (в частности, в ходе исследования было проинтервьюировано более 20 тыс. рабочих компании "Вестерн электрик"), технику учета функциональной зависимости производительности от различных социальных факторов и их сочетаний, составления матриц и т.д. Исследование вполне методически состоятельно для данного уровня и масштаба исследования.
Социологическая концепция Элтона Мэйо На основе данных хоторнского эксперимента Мэйо выдвигает целую философию. Его учение изложено в небольших книжках: "Человеческие проблемы индустриальной цивилизации" (1933), "Социальные проблемы индустриальной цивилизации" (1945), "Политические проблемы индустриальной цивилизации" (1947 г.)
Общество, говорил Мэйо, страдает от эгоизма, от конкуренции, от схваток враждебных групп и политических столкновений. Труд обесчеловечен и перестал доставлять радость. Люди отчуждены. "Число несчастных растет. Предоставленный самому себе, лишенный прямых и реальных социальных обязанностей, человек становится добычей навязчивых мыслей.". Вместе с экономическим прогрессом для большинства людей теряется личный смысл жизни. С развитием промышленности растет число неудовлетворенных своей работой. Такое общество, писал Мэйо, оказалось полностью не подготовленным к событиям, последовавшим в роковом 1929 году. Отсутствие сотрудничества неизбежно ведет к взрыву и катастрофе. Цивилизация "обречена, если она не "интегрирует" человека, не возродит в нем чувство "социальной функции" и "принадлежности". (См.: E. Mayo. The Social Problems of an Industrial Civilization. London, 1949).
Мэйо тоскует о традиционных отношениях, существовавших в счастливые времена задолго до промышленного переворота XVIII в. в первобытных и средневековых общинах, где людей объединяли узы семьи, родства, общины, где была стабильность и царило "стихийное сотрудничество", чего нет между рабочими и управляющими. Он не обвинял общественный строй. Во всем виновато чудовищное развитие техники, которая обогнала "социальное умение" (в технику Мэйо включает и все естественные науки). Под "социальным умением" он понимает "способность добиваться сотрудничества между людьми". "Социальное умение" отстает, потому что отстают социальные науки, этим наукам мало и плохо учат, особенно ведущих руководителей промышленности .
Особенно враждебно относится Мэйо к политической экономии. Она абсурдна, поскольку исходит из эгоизма как главного стимула человеческого поведения. Между тем мотив прибыли как основа промышленной организации, по мнению Мэйо, полностью провалился.
Однако Мэйо стоит на почве существующего порядка и хочет лишь его улучшения. Он доказывает, что "сотрудничество в индустриализованном обществе никоим образом нельзя пустить на самотек". Мэйо не надеется ни на правительство, ни вообще на политические средства. Это сделают разумные и культурные управляющие, верхушка, избранная группа, элита. Он верит, что они могут это сделать, если их просветить, если они будут следовать советам ученых наставников – индустриальных социологов и психологов. Вот кто восстановит дух гармонии в раздираемом конфликтами обществе, начиная с цеха предприятия. Мэйо не ставит вопрос для кого необходимо сотрудничество. Искусство обхождения с людьми должно стать критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.
Таким образом, установление социального мира зависит от умения и ловкости менеджеров. В конечном счете, это приведет к прибыли. Мэйо ищет источники конфликтов на производстве и в обществе в психических комплексах. Как и его коллеги по Гарварду он полагает, что рабочие вообще склонны к духу противоречия, "к патологической одержимости", особенно там, где нет порядка, где труд монотонен, надзор не на высоте или где у рабочего плохо складываются личные отношения на работе и вне ее. Для Мэйо западная экономическая система – самая рациональная и все, что против нее – иррационально. Отсюда вывод: рациональность – привилегия элиты, а поведение рабочих "иррационально", оно подчинено слепым инстинктам, импульсам, рефлексам, истерии и т.п. Всякий недовольный или "эмоционально не приспособленный" нуждается в приспособлении, лечении.
Школа Мэйо на много лет определила направление социологических исследований в американской промышленности. Последователи Мэйо, как правило, сосредоточились на прикладной стороне его учения. В развитии школы "человеческих отношений" выделяют на Западе двух ученых после Мэйо – Мери Паркер Фоллетт (которая была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц") и Ф. Ретлисбергера, открывшего новое направление.
Направление Ф. Ретлисбергера Обобщение итогов Хоторна дало начало основным направлениям, из которых выросла современная теория "человеческих отношений". Наиболее ранним и непосредственно вытекающим из содержания хоторнского эксперимента было развитие направления, представленного Ф.Ретлисбергером. Оно сконцентрировалось на конкретизации принципов производственного управления с учетом открытых в эксперименте "неформальных" элементов структуры предприятия, на проблемах психологического стимулирования труда и дало первый перевод этих принципов на язык практических рекомендации менеджменту.
Это направление развивалось на базе идей, изложенных Ретлисбергером и его коллегами на страницах "Гарвард бизнес ревью", в книге "Менеджмент и рабочий", а также в сборнике статей Ретлисбергера, написанных в 1936-1941 годах, - "Менеджмент и мораль" (См.: F.J.Roethlisberger. Management and Morale. Cambridge. 1942 и другие.) Уже в 30-40-х годах были сформулированы основные принципы так называемого человеческого управления. Они складывались не только под влиянием теоретической мысли в области промышленной социологии и психологии, но и под непосредственным воздействием демократического движения в США в 30-е годы, дискуссий о правах человека и правах собственности в экономической литературе и периодике, антифашистской борьбы в годы второй мировой войны, а также роста и укрепления легально признанных массовых профсоюзов. Призывая к демократизации производственного управления, Ретлисбергер требовал от менеджмента отбросить прежнюю философию управления, от пренебрежения реакцией рабочих на приказы администрации и от признания только финансовых критериев оценки их поведения.
Анализируя работы Ф. Ретлисбергера можно выделить основные принципы, предлагаемые им в качестве направления концепции "человеческих отношений":
· краеугольный тезис этого направления – представление о предприятии как о "социальной", а не только технико-организационной системе, успех которой зависит от согласованных функций ее "формальной" и "неформальной" структур;
· формальная организация есть "лишь чертеж функциональных связей". Успех же ее определяют люди, работающие в ней, и слаженность их взаимодействий;
· предприятие помимо экономической эффективности должно обладать эффективностью "человеческой", т.е. давать людям моральное удовлетворение от работы путем внимания к той эмоциональной и социальной окраске, которую приобретает в глазах рабочих каждая черта формальной производственной организации - система оплаты, иерархия постов, процедура разбора жалоб, методы рационализации производства и т.п. – и к сложившимся нормальным человеческим коллективам, их традициям, привычкам, установкам;
· разработка элементов более рационального подхода к пониманию сложных пружин общественного поведения людей. Бихевиоризм отказался от прямого воздействия S?R ("стимул" ? "реакция"). Он уточнил формулу опосредственным звеном А ( "S?А?R "), которое представляет собой "позиции" , "установки" рабочего (по английски – attitudes). Тем самым положено начало выявлению и изучению факторов, влияющих на характер установок поведения рабочего на производстве. Среди них важное место отводилось психологическому влиянию неформальной группы. Попутно была указана и несостоятельность прежних априорных предсказаний поведения рабочего на основе индивидуальных тестов, до помещения его в конкретную социальную среду;
· поведение нельзя выводить только из логических, экономических посылок, без внимания к силе групповых традиций и привычек, и поэтому выработка не может быть понята как прямая функция природных способностей или физических условий труда. Она управляется существующими групповыми установками;
· среди ценностей психологического исследования в Хоторне, Ретлисбергер выделял учет социальной структуры предприятия, социальных процессов в производственных группах;
· поставлен вопрос о социальных рамках и возможностях решения проблемы "человеческой эффективности" в данном типе общества. Последующие представители школы "человеческих отношений", как правило обходили эту проблему молчанием;