Реферат
На тему:
«Управление моим персоналом»
Она меж делом и досугом
Открыла тайну, как супругом
Самодержавно управлять,
И все тогда пошло на стать, ...
А. С. Пушкин. Евгений Онегин
«Москва» 2009 год.
Управление персоналом в системе современного менеджмента
Если вы хотите, чтобы команда выиграла прыжки в высоту,
найдите одного человека, который может прыгнуть на
семь футов, а не семь человек, прыгающих каждый на один фут.
Один из законов Мэрфи
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадровогоменеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.
Персонал - личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации.
Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.
Управление персоналом заключается:
- в формировании системы управления персоналом;
- в планировании кадровой работы;
- в проведении маркетинга персонала;
- в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
В статье объясняется, почему используемые в настоящее время формальные и неформальные методы управления производительностью и оценки производительности персонала (УПОПП) отлично работают в теории, но на практике не дают ожидаемых результатов.
Применяемые в настоящее время методы управления производительностью и оценки производительности персонала (УПОПП) вызывают как у менеджеров, так и подчиненных массу нареканий, провоцируют недовольство и часто весьма негативно сказываются на личностном комфорте тех и других. Независимо от того, на каком показателе базируется конкретный метод оценки - рейтинг, оценка компетенции, достижение тех или иных целей, ключевые показатели производительности, иные стандарты производительности, 360-градусная обратная связь, ранг, сбалансированная оценка - люди сталкиваются с одной и той же проблемой. Все эти методы оценки в теории работают весьма неплохо, но каждый из них в той или иной мере оказывается неприменим на практике. Что ни делай, а получается, что результаты, достигаемые при использовании этих методов, никак не соответствуют ожиданиям людей, будь то менеджеры, подчиненные или организация в целом. Более того - недовольство результатами имеет место даже тогда, когда, казалось бы, применение того или иного метода оценки хорошо налажено, и в компании проводятся специальные курсы по применению этих методов.
Указанная проблема не сводится к одним только формальным методам УПОПП. Многие фирмы поощряют, если не требуют от менеджеров регулярно проводить неформальные беседы со своими подчиненными на тему производительности. Однако менеджеры редко выполняют эти указания. И более того - в тех случаях, когда менеджеры проводят такие беседы, и сам тон беседы, и ее последствия оказываются далеки от идеала. Даже самые лучшие и талантливые менеджеры признаются, что чувствуют себя на таких беседах весьма неловко, особенно когда им приходится давать оценку производительности сотрудника, и особенно когда эта оценка скорее негативная или недостаточно высокая. Поэтому менеджеры стараются избегать таких ситуаций, а когда это невозможно, склонны искажать фактическую сторону дела.
Аргументы, выдвигаемые в пользу применения формальных и неформальных методов УПОПП, весьма убедительны; при этом, однако, получаемые в настоящее время результаты не отвечают нашим ожиданиям. Сухой остаток - тот факт, что мы никак не можем обеспечить "открытое и честное общение" между начальником и подчиненным, оно остается для нас не достижимым. Проблема эта - самая что ни на есть реальная, от нее, так или иначе, страдает любая наперед взятая компания.
Негативный эффект от наличия этой проблемы трудно измерить количественно, но все мы знаем, по крайней мере интуитивно, что, по всей вероятности, этот эффект достаточно значителен. По моим оценкам, не более 10% всех менеджеров в природе наделены врожденным умением эффективно обсуждать с подчиненными вопросы производительности - независимо от того, используют они формальные или неформальные методы. Стало быть, оставшиеся 90% менеджеров испытывают в этой сфере значительные трудности - и, насколько можно судить, испытывают их независимо от того, учили их специально применению той или иной методики УПОПП или нет.
Задумайтесь - правильно ли поступает менеджер, если сначала дает вполне формально приемлемую оценку производительности подчиненного с целью избежать неудобной ситуации. А потом, когда ему же приходится разбираться с последствиями недостаточного уровня этой производительности, либо игнорирует подчиненного, либо переводит его на другой, менее значимый фронт работ, либо "повышает" или иным образом устраняет подчиненного из своей сферы ответственности, не объясняя ему, по какой причине все это делается? Хорошо ли, честно ли заставлять подчиненных (понимая под таковыми и менеджеров) гадать, какое мнение о них складывается у начальства и как это мнение может сказаться на их карьере?
И, в конечном счете, можно ли считать организационную стратегию, при которой оценка успешности/неуспешности того или иного сотрудника зависит от случайных вещей, в какой бы то ни было мере хорошей и вообще приемлемой? Умно ли ставить сотрудников в такое положение, когда их продвижение по службе происходит не благодаря доступности честной и ясной информации о том, как и что они делают, но скорее вопреки?
Едва ли не в каждом учебнике по управлению "Первым делом нарушь все правила, или Что лучшие менеджеры планеты делают не так, как все". Черным по белому написано, что для менеджера нет ничего важнее, чем помочь нанятому на работу человеку найти свою уникальную нишу в управляемой менеджером организации - или вне ее, если на то пошло; что если менеджер поступает, таким образом, он приносит неоценимую пользу всем. Но в этих же учебниках написано, что все это - задача именно менеджера, а не организации как таковой. И, к несчастью, именно эта неспособность менеджеров сесть и честно и открыто поговорить со своими подчиненными о том, как у них идут дела и что нужно сделать, чтобы они смогли полностью реализовать свой потенциал, и не дает им возможности воспользоваться указанным советом. Общение прекращается, не успев начаться.
Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает:
- подсистему общего и линейного руководства;
- подсистему планирования и маркетинга персонала;
- подсистему найма и учета персонала;
- подсистему трудовых отношений;
- подсистему условий труда;
- подсистему развития персонала;
- подсистему мотивации поведения персонала;
- подсистему социального развития;
- подсистему развития организационных структур управления;
- подсистему правового обеспечения;
- подсистему информационного обеспечения.
В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.
Стратегия управления персоналом - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Источник проблемы
С моей точки зрения, корень проблемы заключается отнюдь не в неспособности менеджеров честно и аккуратно оценивать собственно производительность и потенциал сотрудника.
Проблема заключается в том, что, в большей или меньшей степени, менеджеры не умеют перевести свои знания об этой производительности и потенциале на понятный сотруднику язык, не умеют преобразить это свое знание в полезную для сотрудника информацию, которую этот последний мог бы эффективно использовать. Независимо от того, какой именно метод оценки имеется у менеджера в распоряжении.