Из всего сказанного вытекает следующая мысль: модель мотивации своих сотрудников каждый руководитель должен создавать сам, представляющую сочетание материальных и нематериальных воздействий. Конструироваться определенная модель должна совместно с высшим руководством, отделом персонала, специалистами по труду и заработной плате. В каждой организации, в каждом подразделении – модель своя. Но основной создатель модели – непосредственный руководитель. При создании такой модели необходимо:
1. четко понять стратегию организации и цели своего подразделения;
2. детально определить, какие особенности деятельности необходимо поощрять и когда;
3. сформировать систему критериев оценки (показателей);
4. выработать формы поощрений;
5. выявить соответствие индивидуальности сотрудника и предполагаемого поощрения (кому что);
6. при внедрении модели мотивации четко отслеживать ее результативность и по мере необходимости корректировать.
Не существует абсолютно одинаковых сотрудников, как нет и одинаковых организаций. Поэтому не существует единой практической схемы мотивирования. Что хорошо для одной организации, может быть губительно для другой. Но неизменно одно – мотивируются всегда конкретные люди конкретными руководителями для выполнения конкретных действий[129].
2. Особенности модели мотивации труда персонала Муниципального унитарного предприятия «Тепловые сети»
2.1. Основные подготовительные мероприятия по разработке модели мотивации персонала на МУП «Тепловые сети»
Муниципальное унитарное предприятие «Тепловые сети» создано в соответствии с Федеральным законом №161 ФЗ от 14.11.2002 г., Гражданским Кодексом Российской Федерации, другими законодательными актами. МУП «Тепловые сети» является правопреемником МП «Тепловые сети», зарегистрированного постановлением главы города Коркино №77 от 31.01.1994г. в соответствии с передаточным актом от 01.01.1995г.
МУП «Тепловые сети» создано с целью обеспечения надежного и бесперебойного снабжения тепловой энергией коммунально-бытовых и других потребителей г. Коркино, получения прибыли и обеспечения развития предприятия.
Предприятие является коммерческой организацией, находится в ведомственном подчинении Администрации г. Коркино Челябинской области. Функции учредителя МУП «Тепловые сети» осуществляют администрация г. Коркино в лице Комитета по управлению муниципальным имуществом и земельным отношениям администрации г. Коркино.
Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное название, товарный знак.
Для достижения целей, предприятие осуществляет в установленном законодательством РФ порядке следующие виды деятельности (задачи и функции деятельности предприятия):
1. Выработка и передача тепловой энергии потребителям.
2. Осуществление эксплуатации и проведение текущего и капитального ремонтов систем теплоснабжения (отопительные котельные тепловые пункты, тепловые системы до ввода в здание), а также техническое обслуживание и ремонт отопительных котельных, тепловых пунктов, тепловых сетей по договорам с заинтересованными лицами.
3. Осуществление контроля за экономным и рациональным использованием тепловой энергии коммерческо-бытовыми и другими потребителями.
4. Производит выдачу технических условий на проектирование и строительство объектов теплоснабжения от источников тепловой энергии и тепловых сетей, находящихся на балансе предприятия, а также заключений по техническим условиям на проектирование и строительство таких объектов от источников тепловой энергии, тепловых сетей, которые находятся на балансе других предприятий и организаций.
5. Проводит выполнение пуско-наладочных работ по объектам теплоснабжения, а также выполняет строительно-монтажные работы по теплогазоснабжению, изготавливает оборудование (котлы, горелки и т.д.).
6. Осуществляет технический надзор за строительством систем теплоснабжения и приемку их в эксплуатацию.
7. Разрабатывает и осуществляет меры по комплексному использованию природных ресурсов и по охране окружающей среды в пределах компетенции предприятия.
Предприятие самостоятельно распоряжается результатами производственной деятельности, выпускаемой продукцией, получаемой чистой прибылью, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты установленных законодательством РФ налогов и других обязательных платежей и перечисления в бюджет города части прибыли от использования имущества предприятия. Остающаяся в распоряжении предприятия часть чистой прибыли используется им:
1. на внедрение, освоение новых техники и технологий, мероприятия по охране труда и окружающей среды;
2. на создание фондов предприятия, в том числе для покрытия убытков;
3. на развитие и расширение финансово-хозяйственной деятельности предприятия, пополнение оборотных средств;
4. на строительство, реконструкцию, обновление основных средств;
5. на проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, изучение конъюнктуры рынка, потребительского спроса, маркетинг;
6. на рекламу продукции и услуг предприятия;
7. на материальное стимулирование, обучение, повышение квалификации сотрудников предприятия.
Также на предприятии создан резервный фонд, из прибыли которого образованы следующие фонды:
- социальный фонд, средства которого используются на решение вопросов укрепления здоровья работников предприятия, в том числе на профилактику профессиональных заболеваний (5%);
- фонд материального поощрения работников предприятия (5%).
Муниципальное унитарное предприятие «Тепловые сети» расположено по адресу: Россия, г. Коркино Челябинской области, ул. 30 лет ВЛКСМ, д. 27 - «а». Это предприятие работает в режиме полной рабочей недели.
Организационная структура МУП «Тепловые сети» представлена в Приложении Г.
Как уже отмечалось выше, для каждого предприятия необходимо на нем наличие своей модели мотивации труда работников. Диагностика существующей системы мотивации на предприятии решит задачи определения ее действенности.Самым важным принципом анализа системы мотивации является объективность. Даже при отсутствии системы, как правило, в организации внедрены отдельные ее элементы[130].
Знание и анализ действующей структуры трудовой мотивации работников предприятия также может помочь Службе персонала более обоснованно решать ряд ключевых задач в рамках выполнения следующих функций управления персоналом, а именно:
• формирование кадрового состава;
• организация труда;
• обучение и развитие;
• коммуникации.
В результате исследования необходимо определить, какие элементы системы мотивации существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают. Кроме этого необходимо установить связи между элементами системы.
Для решения этой задачи было проведено ряд исследований различными методами (опросы, анкетирование, собеседование, наблюдение). Для этого была создана научная группа, в состав которой вошли руководители и специалисты разных подразделений. В проведенном исследовании участвовали 124 сотрудника предприятия. Самостоятельно разработанные анкеты и опросники помогли сделать вывод о том, как работники предприятия оценивают разные характеристики своей трудовой деятельности, позволили судить об эффективности использования различных стимулов, применяемых в настоящий момент для повышения трудовой активности персонала на МУП «Тепловые сети».
Зная имеющиеся выраженные недостатки существующей мотивационной модели, можно понять и руководствоваться полученными знаниями, определить в каком направлении необходимо вести целенаправленную работу для улучшения мотивационной системы на МУП «Тепловые сети».Правильно выбрав и определив данные факторы, организация получит действенные результаты внешнего исследования, которые позволят стать основой для надстройки эффективной системы мотивации на предприятии. Основными этапами для достижения общей стратегии предприятия – повышения эффективности работы предприятия и повышения качества управления трудовой мотивацией персонала будут следующие:
1. Необходимо четко определить позицию предприятия на рынке труда:
- реальное или желаемое положение предприятия (лидер, маленькое или среднее предприятие в своей отрасли, сегменте, регионе);
- желаемый уровень профессионализма и личностных качеств сотрудников;
- предполагаемый уровень заработной платы сотрудников;
- определить ответственных за разработку, внедрение и анализ результатов системы стимулирования.
2. Затем необходимо провести диагностику существующей системы мотивации для выяснения мнения и отношения самих работников (с помощью вопросников, анкет, бесед и т.п.).
3. На последнем этапе произвести сравнение существующей и желаемой системы стимулирования в соответствии с позиционированием и возможностями.
Общей стратегией предприятия по управлению персоналом для улучшения качества и эффективности труда будет являться:
- привлечение и удержание сотрудников, обладающих высокими навыками, квалификацией и знаниями, необходимыми предприятию для достижения целей и выполнения стратегических задач;
- формирование, развитие и удержание команды лидеров, способных сориентировать персонал на достижение целей предприятия, а также готовых принимать на себя ответственность за личный и командный результат работы;
- мотивация персонала на достижение стратегических целей, нацеленных на результативность работы предприятия, мотивация сотрудников к постоянному развитию и росту.