Проводимые на предприятии опросы показали, что почти 2/3 опрошенных работников в полной мере не используют свой трудовой потенциал (см. Табл. 2.1.4.).
Таблица 2.1.4.
Могли бы Вы работать больше, лучше, чем в настоящее время?
(В % к числу ответивших на вопрос)
| Варианты ответов | Текущее состояние |
| 1. Да | 65 |
| 2. Нет | 15 |
| 3. Затрудняюсь с ответом | 22 |
Для анализа эффективности действующей системы экономического и морального стимулирования на предприятии предстоит найти ответы на вопросы: чего же не хватает сотрудникам для улучшения своей работы? Какими реальными способами можно заинтересовать работников предприятия?
В следующем проведенном опросе опрошенные сотрудники не дали единогласных ответов. Анализ информации, приведенной в Таблице 2.1.5. приводит к любопытному выводу.
Таблица 2.1.5.
Для того чтобы добиться успеха в работе, чего Вам сейчас для этого не хватает?
(В % к числу ответивших на вопрос)
| Варианты ответов | Текущее состояние |
| 1. Инициативы, активности, решительности | 12 |
| 2. Справедливого вознаграждения за труд | 18 |
| 3. Признания и одобрения качественно выполненной работы | 22 |
| 4. Самостоятельности, независимости от других сотрудников | 6 |
| 5. Благоприятного психологического климата в коллективе | 7 |
| 6. Знаний, квалификации | 5 |
| 7. Здоровья, энергии | 7 |
| 8. Умения ладить с начальством, с людьми | 4 |
| 9. Ответственности, умения признавать свои ошибки | 3 |
| 10. Другого | 2 |
| 11. У меня есть все необходимое для успеха | 8 |
| 12. Затрудняюсь с ответом | 6 |
Хотя сотрудники предприятия называли (в рамках предложенных в анкете подсказок) разные мотивы, по которым они не достигли больших успехов в трудовой деятельности, многие из предложенных вариантов ответов могут быть объединены в разные категории. К первой категории можно отнести тех работников, кому для достижения успеха в работе не хватает:
- инициативы, активности, решительности (12%);
- самостоятельности, независимости от других работников (6%);
- умения ладить с начальством, с людьми (4%);
- ответственности и умения признавать свои ошибки (3%).
К этой же категории по смыслу можно отнести и тех работников, которые ответили, что у них есть все необходимое для успеха (8%) и затруднившихся с ответом на вопрос (6%). Таким образом, в этой группе можно объединить 39% опрошенных. То есть, для них большая часть слагаемых успеха сосредоточена именно в самом работнике. К другой категории можно отнести тех, кто предпочел ответить, что им для успеха не достает:
- справедливого вознаграждения за труд (18%);
- признания и одобрения за качественно выполненную работу (22%);
- благоприятного психологического климата в коллективе (7%).
Эти данные говорят, что 47 % сотрудников предприятия не добились успеха из-за неправильной системы мотивации на работе, «оторванности» самих работников от целей предприятия.
Также наблюдается и число респондентов, которым для достижения успеха в работе не хватает современных знаний, квалификации (5%).
Отношение к трудовой деятельности определяется также комплексом разнообразных факторов, которые с той или иной степенью полноты отражаются в сознании опрошенных сотрудников предприятия в виде мотивов привлекательности или непривлекательности их работы (см. Табл. 2.1.6.).
Таблица 2.1.6.
Факторы привлекательности работы (В % к числу ответивших на вопрос)
| Характеристики работы | Факторы текущего состояния | |
| Привлекательности работы | Непривлекательности работы | |
| 1. Размер заработной платы, в т.ч. различных поощрений | 6 | 24 |
| 2. Соответствие работы способностям, знаниям, интересам; возможность проявить инициативу | 14 | 9 |
| 3. Возможность для карьерного роста | 6 | 11 |
| 4. Удобное расположение места работы | 24 | 2 |
| 5. Удобство графика работы | 16 | 3 |
| 6.Условия и организация труда | 3 | 12 |
| 7. Психологический климат, отношения в коллективе и с руководством | 20 | 4 |
| 8. Квалифицированность руководства | _ | 1 |
| 9. Возможность получить жилье | 2 | 11 |
| 10. Предоставление льгот | 3 | 13 |
| 11. Устойчивое положение предприятия, перспектива стабильной занятости | 4 | 8 |
| 12. Затрудняюсь с ответом | 3 | 2 |
Данные таблицы наглядно представляют, что низкий размер заработной платы и различных вознаграждений, несовременные условия и организация труда, нет очевидности карьерного роста, узкий список льгот, сложность в получении жилья – это главные отрицательные стороны, наиболее часто указываемые работниками. Но наряду с отрицательными моментами в работе, которые как бы компенсируют их, существуют и положительные стороны трудовой деятельности для сотрудников предприятия: хорошие профессионально-квалификационные характеристики, благоприятный психологический климат, удобство графика и расположения места работы.
Для того чтобы узнать предпочтения сотрудников в области трудовой деятельности, им было предложено ответить на вопросы, представленные в Таблице 2.1.7.
Таблица 2.1.7.
Что бы Вы предпочли, если бы могли выбирать?
(В % к числу ответивших на вопрос)
| Варианты ответов | Текущее состояние |
| 1. Иметь пусть не очень большой, но постоянный заработок и уверенность в завтрашнем дне | 78 |
| 2. Много работать и хорошо зарабатывать, пусть даже без особых гарантий на будущее | 18 |
| 3. Иметь свой собственный бизнес, вести его на свой страх и риск | 4 |
| 4. Затрудняюсь с ответом | _ |
В результате проведенного опроса, показатели Таблицы 1.1.7. представляют, что при выборе между стабильной занятостью и высоким заработком большинство работников МУП (78%) отдают предпочтение стабильности. Всего 4% опрошенных предпочли бы при возможности иметь свой самостоятельный бизнес и вести его на свой страх и риск. Также, имеются и работники (18%), которые остановили свой выбор на возможности иметь хороший заработок, при этом, они согласны много трудиться, но без перспективы на будущее.
В качестве следующей оценки настоящего состояния мотивационной системы работникам МУП было предложено ответить на вопросы анкетирования о факторах, которые повышают производительность труда, результаты которого сведены в Таблицу 2.1.8.
Таблица 2.1.8.
Какие факторы повышения производительности труда заставляют работать интенсивнее, а какие делают работу более привлекательной?
(В % ответивших на вопрос)
| Варианты ответов | Текущее состояние | |
| Заставляют работать интенсивнее | Делают работу более привлекательной | |
| 1. Хорошие шансы продвижения по службе | 11 | 8 |
| 2. Достойная заработная плата | 14 | 10 |
| 3. Сложная и трудная работа | 2 | 15 |
| 4. Интересная работа | 8 | 18 |
| 5. Признание и одобрение за качественно выполненную работу | 14 | 20 |
| 6. Работа без больших стрессов и напряжений | 16 | 4 |
| 7. Работа с людьми, которые нравятся | 15 | 5 |
| 8. Систематическая и полная информация о развитии предприятия | 13 | 7 |
| 9. Предоставление существующих льгот | 6 | 12 |
| 10. Другое | 1 | _ |
| 11. Затрудняюсь с ответом | _ | 1 |
Согласно результатам проведенного анкетирования становится очевидным, что среди факторов повышения производительности труда, заставляющих персонал работать интенсивнее, упоминаются чаще других следующие:
- работа без стрессов и напряжений (16%);
- работа с людьми, которые нравятся (15%);
- достойная заработная плата (14%);
- признание и одобрение качественно выполненной работы (14%);
-систематическая и полная информация о состоянии развития предприятия (13%);
- хорошие шансы продвижения по службе (11%).
Среди факторов, которые делают работу более привлекательной среди персонала предприятия, наиболее часто повторяющимися отмечались следующие:
- признание и одобрение за качественно выполненную работу (20%);
- интересная работа (15%);
- сложная и трудная работа (15%).
Основными направлениями в управлении мотивацией труда, которые помогут скоординировать трудовое поведение в определенном направлении подчиненных, управлять ими более грамотно и эффективно, будет разработка построения мотивации с помощью материального и нематериального воздействия на персонал предприятия.
Как показали проведенные исследования на МУП «Тепловые сети», а также методы наблюдения и выборочные беседы среди сотрудников предприятия, а также полученные сведения, в настоящий момент для мотивации персонала используются, в основном, материальные факторы воздействия на трудовую активность работников.
Основной упор следует сделать на нематериальное мотивирование, которое в совокупности с материальными стимулами поможет положительно повлиять не только на эффективность труда, но и на личность работника.
Для материальной заинтересованности работников необходимо знать начисления, входящие в состав фонда заработной платы, и эта информация представлена в Приложении Ж «Положение о составе фонда заработной платы и выплат социального характера». Общая сумма заработной платы работников предприятия состоит из трех составляющих: