3) Необходимо поощрять конкуренцию внутри коллектива между группами, так как она эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческих инициатив.
Мотивирование персонала с помощью основного рычага воздействия - стимулирования может быть представлено следующими видами:
- системой премирования: либо денежной, либо вещественной (подарки);
- вознаграждение в форме организационного стимулирования;
- поощрение в форме морально-психологического стимулирования;
- вознаграждение в виде социальных выплат.
Премии могут выплачиваться периодически (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно) либо единожды. Премии будут выплачиваться из средств премиального фонда, образованного за счет распределения чистой прибыли. При разработке системы премирования персонала были выбраны конкретные и наиболее эффективные показатели, такие как, повышение производительности, снижение затрат, доля работника в объеме полученной прибыли.
Для работников производства текущее премирование наиболее эффективно по сравнению с годовым или квартальным. Его показатели в максимальной степени отражают зависимость проделанной сотрудником работы и размером вознаграждения. Премирование по годовым, квартальным результатам эффективно в плане отражения прироста производимой продукции, прибыли в целом по предприятию.
Нельзя устанавливать единый средний уровень по увеличению производительности и доли в общем фонде прибыли для отделов, работников с различной спецификой и разными условиями труда. Если выявляется, что на фактические результаты труда повлияли не зависящие от персонала условия, то показатели премирования корректируются.
При установлении обоснованного размера премий необходимо учесть то, чтобы рост заработной платы персонала вместе с премиями не сильно опережал рост производительности труда в целом по предприятию. Также следует учесть сложность и ответственность выполняемых работ (например, при выполнении пуско-наладочных работ по объектам теплоснабжения, проведении текущего и капитального ремонтов в системах теплоснабжения).
Все факторы для расчета премирования работников производства для МУП «Тепловые сети» можно свести в Таблицу 2.2.1.
Таблица 2.2.1.
Рост производительности и оплаты труда для рабочих производства
| Месяц | Ф.И.О. работника (по цехам) | Коэф. сложности | Произведено всего (руб.) | Зарплата (руб. в день) | Прирост по сравнению с базовым периодом (%) | |
| Производительность труда | Зарплата | |||||
| январь | Цех №1 | |||||
| Цех №2 | ||||||
Вопрос о целесообразности текущего премирования инженерно-технических работников и служащих управления должен решаться по показателям, размерам и периодам, установленным для рабочих основного производства. Но для МУП «Тепловые сети» целесообразнее рассчитывать премию в процентах к должностному окладу. Основными направлениями в данном случае будут:
- превышение месячных и квартальных планов и заданий по финансово-экономическому развитию предприятия;
- выполнение первоочередных работ (например, проведение ремонтных работ) досрочно с высоким качеством;
- содержание в технически исправном состоянии объектов обслуживания предприятия, отсутствие перебоев в работе оборудования;
- экономию электроэнергии, воды и топлива при отсутствии обоснованных жалоб от пользователей;
- повышение качества продукции при сокращении прямых затрат на производство;
- увеличение объемов продаж продукции;
- эффективные меры по формированию спроса на выполняемые работы, оказываемые услуги и стимулированию сбыта;
- ресурсосберегающие технологии.
Работников счетного аппарата (планово-экономического отдела и бухгалтеров) можно премировать, например, по показателям, характеризующим их непосредственную работу: недопущение перерасходов по сметам накладных расходов, своевременное проведение учета и предоставление отчетности. Здесь размер премирования будет определяться в процентах к должностному окладу, премирование будет производиться ежеквартально.
Премирование по итогам года будет производиться в зависимости от уровня выполнения плана производства и реализации продукции и услуг в целом по предприятию.
Вознаграждение специалистов отдела сбыта, управления производством может предусматриваться по следующим показателям:
- за каждый процент роста реализации продукции и оказания услуг по сравнению с запланированным в годовом плане;
- за каждый процент роста прибыли относительно запланированного;
- за каждый процент прироста производительности труда по сравнению с фактическим уровнем за последний год. Этот показатель особенно эффективен, поскольку стимулирует сокращение численности занятого персонала и на этой основе может обеспечить рост производительности труда даже при незначительных приростах производства и реализации продукции или оказании услуг.
Премирование руководителей отделов устанавливается руководителем предприятия. Руководителей отделов можно премировать, например, за повышенный вклад отдела, направления деятельности в фонд формирования прибыли. Конкретно для руководителей подразделений и специалистов на предприятии можно предусмотреть выплату полугодовых премий за сохранение в расчетном периоде ранее достигнутых высоких показателей.
Что касается премирования работников вспомогательных служб, к которым относятся служащие ремонтных мастерских, гаражей, строительства, складов и других подсобных служб, то для них конкретными целесообразными предложениями будут выплаты премий в течение года по показателям работы на обслуживающих участках. Так, например, рабочих ремонтных мастерских можно поощрять ежеквартальными премиями за своевременное, с высоким качеством выполнение задания за соответствующий период. Работников складского хозяйства можно премировать ежеквартально за полную сохранность материальных ценностей, соблюдение санитарных правил, обеспечение бесперебойного режима работы складского хозяйства, а также за меры, позволяющие сократить расходы на содержание складов.
Премирование работников МУП «Тепловые сети» помимо денежного, может осуществляться с использованием системы вещественного премирования персонала. Суть системы состоит в том, что работник, повысивший производительность труда, внесший трудовой вклад в развитие предприятия, то есть подлежащий премированию, получает не денежную премию, а какой-либо подарок. Для этого можно составить таблицу пропорций, где будут определены виды премий в зависимости от достигнутых результатов. Аналогом такой системы премирования может стать система, основанная на принципе баллов.Суть этой системы состоит в премировании сотрудников за хорошее выполнение ими должностных обязанностей. Для этого устанавливается определенный барьер, например 200 баллов, при достижении этого барьера сотрудник получает, к примеру, часы. При наборе 250 баллов, сотрудник может заказать по каталогу подарок на определенную сумму. При наборе 500 баллов сотрудник получает неделю оплаченного отпуска или что-то другое (см. Таблицу 2.2.2.).Факторами, которые могут служить основой для начисления баллов, могут являться:
- год работы без прогулов – 20 баллов;
- отсутствие замечаний по работе – 30 баллов;
- за внесение конструктивных предложений – 40 баллов;
- за выполнение важнейших работ досрочно и с высоким качеством – 50 баллов и др.
Таблица 2.2.2.
Пример система вещественного премирования персонала
| Причина премирования | Фамилия | % улучшения | Вид премии |
| 1.Повышение производительности | |||
| 1 | Часы | ||
| 2 | Светильник | ||
| 3 | Оплаченный отпуск | ||
| 2.Перевыполнение плана | |||
| 1 | Фотоаппарат | ||
| 2 | Электрочайник | ||
| 3. Экономия средств | |||
| 1 | Чайный сервиз | ||
| 2 | Телефон | ||
Такая система даст возможность показать, что руководители не оставляют без внимания работников, хорошо выполняющих свои обязанности. Это является признанием заслуг работника. Такая система является в какой-то мере элементом социально-психологической мотивации сотрудников. То есть их работа не остается без внимания со стороны руководства.
Сотрудники предприятия заинтересованы в прямой связи зарплаты и результатов труда, они оценят внимание руководителя к их выполняемой работе, что даст положительные результаты в эффективности труда. Но необходимо учитывать, что размеры, порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, премий, и других выплат) для работников муниципальных учреждений утверждаются Собранием депутатов Коркинского муниципального района (см. Приложение Д).
Кроме системы премирования на предприятии необходимо выстроить систему нематериальной мотивации сотрудников, которая заключается в организационном, морально-психологическом и социальном стимулировании трудовой деятельности сотрудников. Как, правило, эти факторы являются своего рода ядром, на основе которого выстраивается вся система стимулирования труда на предприятии.
Организационное стимулирование является необходимым фактором, который способен положительно сказаться на трудовой активности персонала. Конкретными формами организационного стимулирования для МУП «Тепловые сети» могут стать:
1. Участие работников в проектах предприятия, которое заключается в привлечении персонала не только высших уровней, но и простых рабочих. Формой организации такого сотрудничества могут стать личные встречи работников и руководителя либо общение через письма. Конкретные вносимые предложения должны иметь постоянный характер и рассматриваться на общих собраниях, проводимых руководством. Для сбора предложений от сотрудников, например, по улучшению качества обслуживания потребителей или по внедрению нового производственного оборудования, предложений по экономии тепловой энергии, можно в режиме работы руководителя специально отвести для этого день и время, скажем, вторник с 15 часов до 17 часов.